Pracovní posudek a potvrzení - personalistika
- Databáze informací:
 |
Pracovní posudek4.12.2009, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer Komentář § 314
Pracovním posudkem (posudkem o pracovní činnosti) rozumí zákoník práce veškeré |
písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života zaměstnance a které tedy nemají žádný vztah k výkonu jeho práce. Tím by zaměstnavatel překročil zákonný rámec a vystavoval by se riziku podání žaloby na úpravu obsahu pracovního posudku ze strany zaměstnance.
Rozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání
Z výše uvedené definice vyplývá zásadní rozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání. Zaměstnavatel se dopouští porušení zákona, pokud uvádí ze své vlastní vůle do potvrzení o zaměstnání skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit jeho budoucího zaměstnavatele). Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku a v potvrzení o zaměstnání nemá žádné místo (viz komentář k ustanovení § 313 ZP).
Vydání pracovního posudku
K vydání pracovního posudku je zaměstnavatel povinen pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec požádá. Zákoník práce nepředepisuje pro tuto žádost žádné formální požadavky, může být písemná, ústní, telefonická apod. K podání žádosti může dojít jak od zaměstnance v pracovním poměru, tak od zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od zmíněné žádosti zaměstnance, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání. Judikatura dovodila, že pokud tím (bývalý) zaměstnanec nesleduje způsobení újmy zaměstnavateli, je tento povinen mu k jeho žádosti vydat posudek o pracovní činnosti i po skončení zaměstnání.
Doručení pracovního posudku
Obdobně jako u vydání potvrzení o zaměstnání by měl zaměstnanec i ohledně pracovního posudku poskytnout ke splnění povinnosti zaměstnavatele přiměřenou součinnost (např. si připravený pracovní posudek vyzvednout), zaměstnavatel není totiž povinen (i když může) mu jej doručit.
Nesouhlas s obsahem pracovního posudku
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat jeho přiměřené úpravy, a to za podmínek shodných jako u potvrzení o zaměstnání (viz komentář k ustanovení § 315 ZP).
Upozornění na možné chyby
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel podal informace, které mohou být obsahem pracovního posudku, také jinému subjektu na jeho vyžádání, a to i bez souhlasu zaměstnance. Rozhodně by se měl ale vyvarovat poskytování informací nad tento rámec (viz různá telefonická doptávání se na nejrůznější záležitosti), aniž by k tomu měl souhlas zaměstnance. Takového souhlasu netřeba jen v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (jde především o sdělování informací pro účely trestního, občanského soudního a správního řízení).
Judikatura
NS ČR 21 Cdo 1893/2002
V zákoníku práce ani jiném pracovněprávním předpisu není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel (pod sankcí prekluze nebo promlčení) uplatnit nárok na vydání posudku o pracovní činnosti (požádat o něj). Pracovněprávní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla.
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 (nyní § 14 odst. 1 ZP) dřívějšího zákoníku práce. Tak by tomu mohlo být např. v případě, jestliže zaměstnanec o vydání posudku nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale se záměrem (s úmyslem) způsobit tím zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu a dosažení výše uvedeného vlastního smyslu (účelu) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.
NS ČR 21 Cdo 2152/2004
Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, neboť z demonstrativního výčtu skutečností, které v něm mohou být uvedeny, je nepochybné, že kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoli další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tak může zahrnovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.
Obsah pracovního posudku nutno omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance. To ovšem neznamená paušální vyloučení subjektivního hodnotícího názoru zaměstnavatele, ale důsledné sledování toho, aby byly hodnoceny pouze ty skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce a aby byly vyloučeny situace, kde zaměstnavatel hodnotí skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.
NS ČR 21 Cdo 241/2005
Posudek o pracovní činnosti – vzhledem ke svému smyslu a účelu – může obsahovat též informace o funkcích, které zaměstnanec zastával, ovšem pouze za předpokladu, že jde o funkci, která má bezprostřední vztah k výkonu práce posuzovaného zaměstnance. Možným (dovoleným) údajem v pracovním posudku tedy bude bezpochyby vždy informace o funkci označující pracovní místo (pracovní zařazení), na kterém zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonával práci podle pracovní smlouvy (práci odpovídající funkci, do níž byl jmenován nebo zvolen).
Ustanovení související
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
- § 313 – potvrzení o zaměstnání
- § 315 – úprava obsahu pracovního posudku
- § 330 – prekluzivní lhůta pro uplatnění práva
Škoda v důsledku nepravdivých údajů v pracovním posudku
4.12.2009, Zdroj: Verlag Dashöfer
Odpovídá zaměstnavatel za škodu, kterou způsobil zaměstnanci, když v pracovním posudku uvedl nepravdivé údaje, a poškodil tak zaměstnance?
Touto otázkou se zabýval Nejvyšší soud a jeho verdikt nalezneme v judikátu sp. zn. 21 Cdo 1478/2006 a došel k závěru, že jestliže zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu zaměstnavatel, který pracovní posudek vydal, za škodu tím způsobenou. Taková škoda může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Nejvyšší soud vzal za nepochybné, že „hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda“.
Tato škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele a zaměstnavatel, který nepravdivý (a na základě soudního rozhodnutí upravený) pracovní posudek vydal, za ni odpovídá dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce v rámci tzv. obecné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele.
Vystavení potvrzení o zaměstnání
3.12.2009, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
K jedné z povinností při ukončení pracovního poměru patří povinnost vystavit potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list.
Dotaz:
V jaké lhůtě nejpozději musí zaměstnavatel vydat zápočtový list po skončení pracovního poměru? Odpověď:
Zápočtový list se nevystavuje u pracujících důchodců a poživatelů plných invalidních důchodů. Vzhledem k tomu, že od 1. 1. 2007 zápočtový list neobsahuje výpis podpůrčí doby za posledních 12 měsíců před skončením zaměstnání, je vhodné tuto skutečnost potvrdit zaměstnanci na samostatném dokladu. V případě nemoci v ochranné lhůtě je zaměstnanec povinen vrátit toto potvrzení k doplnění a provedení změn.
V den skončení zaměstnání je nutné v souladu s § 313 zákoníku práce předat potvrzení o zaměstnání. Kopie potvrzení se zakládá do osobního spisu.
Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci zápočtový list a uvést v něm:
1. údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
2. druh konaných prací,
3. dosaženou kvalifikaci,
4. odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
5. zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky a pokud ano, tak v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
6. údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Údaje o výši čistého průměrného měsíčního výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, domáhat u soudu, aby je zaměstnavatel přiměřeně upravil.
Jak ukončit poměr s manželkou či manželem?
16.11.2009, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce stanoví, že pracovněprávní vztahy nemohou být mezi manžely, avšak nestanoví, jakým způsobem a kdy má takový pracovní poměr mezi nimi skončit.
Může tedy jít o situaci, že manžel uzavře pracovněprávní vztah s manželkou – pak jde o neplatný právní úkon, protože se příčí zákonu. Pokud zaměstnanec – manžel započne konat práci – šlo by o faktický pracovní poměr. Druhou možností je, že pracovní poměr byl uzavřen mezi zaměstnavatelem (zaměstnankyní) – fyzickou osobou a zaměstnancem, zaměstnankyní, a teprve poté došlo k uzavření manželství. Existence manželství například mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem – fyzickou osobou – není podle zákoníku práce (§ 48) důvodem ke skončení tohoto již existujícího pracovněprávního vztahu.
Příklady, kdy toto ustanovení neplatí
Pomáhá-li jeden z manželů , který sám není v této firmě podnikatelem, svému manželovi v jeho podnikatelské činnosti bez uzavření pracovněprávního vztahu, jde o občanskoprávní vztah. Jestliže je zaměstnanec – manžel – zaměstnán u právnické osoby (například u s. r. o.), jejímž vlastníkem či společníkem je druhý manžel, a uzavřou mezi sebou pracovněprávní vztah, nejde o pracovněprávní vztah mezi manžely, ale o vztah mezi právnickou a fyzickou osobou.
Otázka diskriminace
Pracovněprávní vztah mezi manžely se podle zákoníku práce týká jen zaměstnávání manžela, je-li zaměstnavatelem manžel – fyzická osoba. Zákoník práce neupravuje žádná jiná omezení, pokud jde o další rodinné či příbuzenské vztahy jiných zaměstnanců. Pokud interní předpisy některých zaměstnavatelů například stanoví, že nemohou být na témže pracovišti zaměstnáni manželé či jiní rodinní příslušníci ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, nejde o požadavek podložený přímo zákoníkem práce a z hlediska tímto opatřením dotčeného zaměstnance se jedná o diskriminaci z důvodu manželského a rodinného stavu či rodu. Je zajímavé, že v povědomí většiny občanů přetrvává názor, že manželé nemohou být zaměstnáni na jednom pracovišti, či dokonce ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, ačkoliv u jiných příbuzných či jinak blízkých osob to nevadí.
