Příslib čerpání dovolené - podnikání
- Databáze informací:
Příslib čerpání dovolené
2.6.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, v němž právo na dovolenou vzniklo.
Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční rozvrh čerpání dovolených, to je ponecháno na rozhodnutí zaměstnavatele a jeho běžné praxi. Při vypracovávání rozvrhu čerpání dovolené by měl zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým úkolům a provozním potřebám, ale i k oprávněným zájmům svých zaměstnanců, například rodičů dětí navštěvujících jesle, mateřské školy a základní školy, které v době prázdnin zavírají své brány na delší či kratší dobu a v tomto termínu jsou zaměstnanci nuceni se o své ratolesti postarat. Dále by měl zaměstnavatel vzít v úvahu i potřeby zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení, ozdravný pobyt apod. V praxi většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou. Je to výhodné i v případě, kdy se zaměstnanci v jednotlivých oddělení vzájemně dohodnou, kdy budou čerpat svou dovolenou tak, aby vždy některý z nich byl přítomen a tudíž nebyl ochromen provoz jednotlivých oddělení (což by zaměstnavatel samozřejmě nedovolil). V praxi to tedy funguje tak, že zaměstnanec požádá svého nadřízeného o určení dovolené, a zaměstnavatel jeho žádost schválí nebo neschválí, čímž mu určí nebo neurčí nástup dovolené. Zaměstnanec také může požádat zaměstnavatele o příslib čerpání dovolené v určitém termínu. To je výhodné i pro zaměstnance, pokud se například chystá využít nabídky cestovních kanceláří tzv. last minute, neboť již dopředu ví, v jakém termínu bude moci svoji dovolenou čerpat.
Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí určovat svým zaměstnancům dovolenou nahodile bez dostatečného předstihu, určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Domnívám se ovšem, že solidní zaměstnavatelé, kteří chtějí dobu čerpání dovolených maximálně přizpůsobit potřebám svých zaměstnanců, začínají určovat plán jejího čerpání již v jarních měsících.
Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je to však pravidlem. Zaměstnanci často požadují část své dovolené v letě a druhou část v zimě. Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet pouze výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené. Praxe je však dnes opět poněkud jiná a část zaměstnanců tento způsob čerpání dovolené preferuje. Nutno podotknout, že v těchto případech je naplnění účelu dovolené, tedy odpočinek zaměstnance a načerpání nových sil, velmi diskutabilní, neboť zaměstnanci čerpající dovolenou po jednotlivých dnech či půldnech ji většinou využívají jako studijní volno nebo k běhání po úřadech.
V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak. Podmínka čerpání dovolené vcelku je splněna i v případě, že zaměstnanec v rámci své dovolené čerpal část dovolené z loňského a část dovolené z příslušného kalendářního roku.
Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
Prodloužení zákonného nároku na dovolenou
7.6.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
Ačkoliv to zákoník práce opět výslovně neuvádí, zaměstnavatel může dovolenou, která je upravena zákoníkem práce, navýšit (prodloužit), a to i o dny. Toto právo však má pouze zaměstnavatel neuvedený v § 109 odst. 3 ZP, jedná se tak především o „podnikatelské“ subjekty. Stát a jeho organizační složky, příspěvkové organizace, školské právnické osoby a další v § 109 odst. 3 ZP uvedení zaměstnavatelé tak postupovat nemohou.
Dovolená nemusí být prodloužena všem zaměstnancům, ale pouze některým. Pro vymezení okruhu zaměstnanců však nesmí zaměstnavatel použít důvody, které by zaměstnance diskriminovaly.
Základní okruh důvodů, pro které zaměstnavatel nesmí diskriminovat ani při navýšení nároku na dovolenou, obsahuje § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. K prodloužení dovolené může dojít, aniž by zaměstnavatel diskriminoval, v závislosti na pracovních podmínkách, např. pro zaměstnance ve směnném provozu, u zaměstnanců pracujících v noci, v nepřetržitém provozu apod. Dovolená může být prodloužena i zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracují stanovený počet let apod.
Je nutné upozornit na to, že dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, který obecně činí u všech zaměstnavatelů, kteří takto prodloužit dovolenou mohou, 4 týdny, nemůže zaměstnavatel upravit odlišné posuzování této „prodloužené“ části dovolené.
Prodloužená část je dovolenou, která podléhá stejným pravidlům jako celý nárok na dovolenou. Znamená to, že zaměstnavatel má právo určit nástup na tuto dovolenou, zaměstnavatel nemůže zaměstnancům určovat, jakým způsobem budou dovolenou trávit anebo k jakému účelu má sloužit. Dovolená je totiž obecně pracovní volno, které slouží k dlouhodobému odpočinku zaměstnance, a jakým způsobem zaměstnanec bude své volno trávit, je jeho věcí. Nejedná se o pracovní dobu a zaměstnavatel obsah doby odpočinku určovat zaměstnanci nemůže. Dojde-li k prodloužení zákonného nároku na dovolenou, znamená to také, že se úměrně tomu zvýší i dvanáctiny dovolené v případě, že dochází ke krácení nároku anebo se poskytuje poměrná část dovolené.
Pokud chce zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům pracovní volno za určitým účelem, např. pro účast na jím pořádaných firemních akcích, rehabilitacích apod., není možné poskytovat toto volno jako dovolenou, ale zaměstnavatel může účast na určitém firemním kurzu či rehabilitaci apod. považovat za překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnanci může po dobu jejího trvání poskytovat i náhradu mzdy. Tuto úpravu je možné dohodnout jak v kolektivní smlouvě, tak stanovit ve vnitřním předpisu.
Má-li zaměstnanec sjednánu dohodu o pracovní činnosti, právo na dovolenou z tohoto vztahu na základě zákoníku práce nevzniká, a to ani u dohody, která je sjednána na dobu neurčitou, a práce na jejím základě koná zaměstnanec několik let za sebou. Právo na dovolenou je možné sjednat přímo v konkrétní dohodě o pracovní činnosti, v kolektivní smlouvě, případně je možné jej stanovit vnitřním předpisem podle § 305 ZP. Bez ohledu na formu založení nároku musí být právo na dovolenou upraveno stejně jako u pracovního poměru (§ 77 odst. 2 ZP). V dohodě o provedení práce se nelze na poskytování dovolené dohodnout.
