Pracovní poměr - podnikání
- Databáze informací:
Ztráta předpokladů pro výkon sjednané práce
23.7.2010, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který ztratil předpoklady pro výkon práce?
Může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který ztratil předpoklady pro výkon práce?
Dotaz
Jak postupovat v případě, když našemu zaměstnanci – řidiči byl odebrán Policií ČR řidičský průkaz, pravděpodobně na půl roku? Chceme vyjít zaměstnanci vstříc a po dobu, kdy bude bez řidičského průkazu, ho převést na jiné pracovní místo, např. na pozici skladníka. Jaké máme možnosti v případě, že s ním nebudeme spokojení?
Právní předpisy
- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Odpověď
Zaměstnavatel je povinen po celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci sjednanou v pracovní smlouvě. Konat práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v § 41 ZP. Jestliže zaměstnanec ztratil předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, může zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí danou podle § 52 písm. f) ZP, protože nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Předpokladem výkonu práce řidiče podle právního předpisu je řidičské oprávnění a jestliže bylo řidičské oprávnění (řidičský průkaz) Policí ČR zaměstnanci odebrán, ztrácí zaměstnanec po tuto dobu předpoklady pro výkon práce řidiče, sjednaný druh práce konat nemůže a zaměstnavatel z tohoto důvodu může pracovní poměr ukončit.
Bez souhlasu zaměstnance jej můžete také převést na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) ZP, pokud zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. Převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance je však možné podle tohoto ustanovení maximálně na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Odebrání řidičského oprávnění po určitou dobu je se zaměstnancem také možné vyřešit změnou pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce, a to buď po konkrétně stanovenou dobu 6 měsíců, anebo je možné změnu sjednaného druhu práce vymezit do doby, kdy mu řidičské oprávnění bude Policií ČR vráceno. K tomuto postupu je však nutný souhlas obou účastníků pracovního poměru, tedy jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Záleží proto na zaměstnavateli, zda situaci, vzniklou zaviněním zaměstnance, využije jako důvod pro ukončení pracovního poměru, anebo zda bude mít i nadále zájem na trvání jeho pracovního poměru a situaci vyřeší přechodnou změnou pracovní smlouvy na jiný druh práce, který zaměstnanec může vzhledem ke své kvalifikaci a zdravotnímu stavu vykonávat. Podstatné pro rozhodnutí zaměstnavatele je, zda má takové pracovní místo volné. Využití převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance podle § 41 odst. 2 písm. c) ZP vzhledem k maximálnímu možnému rozsahu 30 pracovních dnů v kalendářním roce není pro Vámi popsaný případ řešením, anebo je řešením pouze dočasným pro délku možného převedení. Po uplynutí maximální doby 30 pracovních dnů, pokud stále bude na straně zaměstnance existovat důvod převedení, tj. nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, je nutné situaci vyřešit buď dohodou o změně pracovní smlouvy, anebo výpovědí.
I když dojde ke změně pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce, má zaměstnanec povinnost nově sjednanou práci konat a dodržovat přitom všechny povinnosti, které mu ze sjednaného pracovního poměru vyplývají. Jestliže je neplní, je možné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 ZP. Pracovní poměr může být ukončen pro porušování povinností vyplývajících pro něj z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pokud by tyto povinnosti porušoval. Za podmínek upravených v § 52 písm. f) ZP je možné s ním ukončit pracovní poměr, pokud bude mít neuspokojivé pracovní výsledky. Rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodu je však možné, jen pokud byl zaměstnanec zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků a zaměstnanec je ve stanovené přiměřené době neodstranil. Vzhledem ke změně pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce se musí výhrada neuspokojivých pracovních výsledků týkat plnění úkolů z nově dohodnutého druhu práce.
Stručné shrnutí odpovědi
Po celou dobu trvání pracovního poměru je zaměstnanec povinen plnit všechny povinnosti vyplývající pro něj ze sjednaného pracovního poměru. Jestliže je neplní, může s ním zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat výpovědí za podmínek a z důvodů uvedených v § 52 ZP. Porušování povinností anebo neuspokojivé pracovní výsledky se posuzují vždy ve vztahu k aktuálně existujícím povinnostem, které pro něho vyplývají ze sjednaných podmínek v pracovní smlouvě.
Pracovní poměr na dobu určitou v případě zástupu za zaměstnance
25.5.2010, JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné bez bližšího vymezování důvodu sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru.
Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné bez bližšího vymezování důvodu sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru.
Dotaz:
Zaměstnankyně má sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou, po dobu dočasně nepřítomného zaměstnance. Tento zaměstnanec se ale v květnu t. r. bude vracet zpět. Zastupující zaměstnankyni bychom chtěli dále zaměstnat na zástup za jinou dočasně nepřítomnou zaměstnankyni, která bude ale odcházet na mateřskou dovolenou až v srpnu t. r., tzn. je zde časová prodleva cca 3 měsíce. Mohu po toto „mezidobí" uzavřít dohodu o změně sjednaných pracovních podmínek na dobu určitou a omezit ji datem(doba určitá do 31. 8. 2010)? Započítává se do celkové dvouleté lhůty i doba, po kterou byla zaměstnankyně zaměstnána na dobu určitou za dočasně nepřítomného zaměstnance, nebo se tato doba posuzuje zvlášť?
Odpověď:
Ustanovení § 39 zákoníku práce implementuje směrnici Rady 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené organizacemi EOK, UNICE a CEEP, o pracovních smlouvách na dobu určitou. Cílem je zamezit bezdůvodnému opakování (řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou a současně umožnit zaměstnavatelům plně využívat smlouvy na dobu určitou tam, kde je to účelné.
Proto obecně platí, že trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné bez bližšího vymezování důvodu sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To pak platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
Výše uvedené omezení se, kromě jiného, nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Účelem konkrétní aplikace zákoníku práce je především zachování základních principů právní úpravy, nikoliv její formální byrokratické naplnění.
Proto nemůže být v rozporu s právními předpisy nebo s dobrými mravy, jestliže dojde k prodloužení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance, i když tato nepřítomnost nastane v dohledné a předem předpokládané době. Ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce se proto nepoužije. Uzavírání pracovního poměru na dobu určitou od května 2010 do července roku 2010 k překlenutí doby od skončení zastupovaní jedné zaměstnankyně do počátku zastupování jiné zaměstnankyně by bylo čistě formální záležitostí, stejně jako započítávání této doby do celkové doby 2 let trvání pracovního poměru.
Rodné číslo v pracovní smlouvě
20.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Méně je někdy více. A platí to i o údajích uváděných v pracovní smlouvě.
Méně je někdy více. A platí to i o údajích uváděných v pracovní smlouvě.
Používání rodných čísel je upraveno v § 13 odst. 8 a § 13c zákona č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech. Rodné číslo je oprávněna užívat nebo rozhodovat o jeho využívání v mezích stanovených zákonem výlučně fyzická osoba, které bylo rodné číslo přiděleno nebo její zákonný zástupce. Další výjimky uvádí § 13c zákona.
Pracovní smlouva jako dohoda mezi smluvními stranami musí kromě svého obsahu dostatečným způsobem vymezit a identifikovat smluvní strany, které pracovní smlouvu sjednávají. Pro identifikaci zaměstnance však žádný právní předpis (zákoník práce ani občanský zákoník) nevyžadují odkaz na rodné číslo. Jako identifikace zaměstnance postačuje jeho jméno, příjmení, bydliště, případně rok narození. Údaj o rodném číslu v pracovní smlouvě je údajem, jehož použití podléhá souhlasu zaměstnance, a pokud zaměstnavatel chce identifikovat zaměstnance v pracovní smlouvě i jeho rodným číslem, musí si k tomu vyžádat jeho souhlas. Pro plnění povinností, které zaměstnavatel za svého zaměstnance má a k nimž jeho rodné číslo potřebuje, však plně postačí mít rodné číslo uvedeno v osobním spisu zaměstnance.
Telefonické zrušení pracovního poměru
28.5.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Může pracovní poměr během zkušební doby skončit dnem, kdy zaměstnanec zaměstnavateli telefonicky oznámí, že ho už neuvidí?
Může pracovní poměr během zkušební doby skončit dnem, kdy zaměstnanec zaměstnavateli telefonicky oznámí, že ho už neuvidí?
Pokud zaměstnanec telefonicky oznámil (sdělil) zaměstnavateli ve zkušební době, že pracovní poměr ruší podle ustanovení § 66 zákoníku práce, pak jde zcela nepochybně o platné rozvázání pracovního poměru jeho zrušením ve zkušební době. Zákoník práce se sice zmiňuje v této souvislosti o písemném oznámení, ale nedodržení této formy nespojuje se sankcí případné neplatnosti.
A co říká judikatura? Podle rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94, ustanovení § 66 zákoníku práce nepředepisuje, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době se má stát písemně. Vzhledem k tomu, že s nedostatkem písemné formy výslovně nespojuje neplatnost právního úkonu, je pracovní poměr zrušen platně i tehdy, byl-li zrušovací projev učiněn ústně. To platí ovšem jen tehdy, jestliže zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formou nebylo účastníky sjednáno jako podmínka pro rozvázání pracovního poměru.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněné ústně je účinné tehdy, jestliže bylo druhému účastníku sděleno. Došlo-li ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době jinak než písemnou formou, nelze spojovat právní účinky takového zrušení až s jeho případným dodatečným písemným potvrzením.
Ukončení pracovního poměru dohodou a nárok na odstupné
25.5.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Je stále častější, že pracovní poměr bývá mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončen dohodou o rozvázání pracovního poměru. Jak je to v tomto případě s nárokem na odstupné?
Je stále častější, že pracovní poměr bývá mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončen dohodou o rozvázání pracovního poměru. Jak je to v tomto případě s nárokem na odstupné?
Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je mnohdy pro zaměstnavatele výhodnější, a to ať již z důvodu, že zákon nestanoví, na rozdíl od výpovědi, tak přísné formální požadavky pro platnost dohody, tak i z důvodu, že k ukončení pracovního poměru dochází ve sjednaný den a nikoli až po uplynutí výpovědní doby.
Pokud byl pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě, jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí:
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002
|
„Zákoník práce nespojuje, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl li tedy pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) - c) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodů ukončení pracovního poměru, popřípadě co bylo o těchto důvodech v dohodě uvedeno.“
|
Právní názor v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, sp.zn. 21 Cdo 1667/2001
|
„V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a)- c) zákoníku práce.“
|
Zaměstnávání mladistvých brigádníků
13.7.2010, Doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc., Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce přesně stanoví, kdy se fyzická osoba může stát účastníkem pracovněprávních vztahů jako zaměstnanec, a od kdy může činit v těchto vztazích právní úkony.
Zákoník práce přesně stanoví, kdy se fyzická osoba může stát účastníkem pracovněprávních vztahů jako zaměstnanec, a od kdy může činit v těchto vztazích právní úkony.
Dotaz:
Jelikož začaly prázdniny a s tím poptávka po brigádách, zajímalo by mě, zda platí zákaz práce po dobu prázdnin až do 1. 9. pro žáky, kteří ukončili povinnou školní docházku bez ohledu na to, zda mají 15 nebo 16 roků – nebo lze brigádníky přijmout na normální DPP s omezením 150 hodin pouze s rizikem pokuty v případě kontroly? Vím, že určité firmy tyto brigádníky přijímají. Já je zatím nepřijímám. Jaký je správný postup?
Odpověď:
Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnanec a způsobilost vlastními právními úkony (tj. např. uzavřením pracovní smlouvy) nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti vzniká (pokud zákon nestanoví jinak – např. u dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty) dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Uvedená věková hranice platí pro všechny pracovněprávní vztahy, tj. pro zaměstnávání v pracovním poměru i ve vztazích založených dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce.
Zaměstnavatel ale nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba (budoucí zaměstnanec) ukončí povinnou školní docházku. Toto ustanovení má zabránit tomu, aby výkon zaměstnání neohrozil u žáka dokončení jeho výuky v základní škole. Povinná školní docházka trvá 9 let a je ukončena dnem, kterým končí období školního vyučovacího roku, v němž žáci dovrší poslední rok povinné školní docházky. Školní vyučovací rok končí zpravidla v závěru měsíce června a netýká se období školních prázdnin, kdy výuka už neprobíhá. Z toho vyplývá, že lze přijímat do pracovního poměru po ukončení školního roku, tj. od začátku prázdnin, již patnáctileté brigádníky. Totéž platí pro uzavření dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.
Ohledně zaměstnávání 15 a 16 letých mladistvých je třeba připomenout, že nemohou platně uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování („dohodu o hmotné odpovědnosti“ – např. při práci v prodejnách), kde je stanovena věková hranice 18 let; přestávka na jídlo a oddech jim musí být poskytnuta již po 4 a půl hodinách nepřetržité práce, nesmějí vykonávat přesčasovou ani noční práci (mezi 22 a 6 hodinou). Nesmí být zaměstnáváni pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví (práce zakázané mladistvým) ani pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.
Chcete uzavřít se zaměstnancem dohodu o odpovědnosti?
Pro dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování platí podle § 2552 zákoníku práce následující:
- nemůže být uzavřena se zaměstnancem mladším 18 let,
- musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,
- musí obsahovat závazek zaměstnance, že přebírá odpovědnost za hodnoty, které mu zaměstnavatel svěří a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (viz dále),
- podmínkou její platnosti není uvedení funkce a pracoviště, s nimiž je taková odpovědnost spojena, dokonce ani vymezení hodnot, za které zaměstnanec odpovědnost převzal (tato skutečnost ovšem může sehrát negativní roli při prokazování případného schodku),
- zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení zaměstnance od ní; odstoupit může zaměstnanec od této dohody za podmínek uvedených v ustanovení § 253 odst. 1 zákoníku práce (viz dále).
Uzavření dohody o odpovědnosti je logicky spojeno s pracovněprávním vztahem, ať už ve formě pracovního poměru (to často), nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (spíše výjimečná záležitost). Pokud jde o pracovní poměr, může být odpovědnost zaměstnance za schodek založena přímo v pracovní smlouvě, nebo samostatným dokumentem.
V praxi se objevují případy, kdy zaměstnavatel spojí uzavření dohody o odpovědnosti s dalším trváním pracovního poměru, neboť má zato, že bez sjednání takové dohody nemůže zaměstnanec svoji práci řádně vykonávat a že je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Nejvyšší soud České republiky se svého času v rámci soudního sporu zabýval otázkou, zdali lze uzavření dohody o odpovědnosti na určité pozici (v konkrétním případě na pozici vedoucího skladu a vedoucího referenta nákupu) považovat za předpoklad, nebo požadavek ve smyslu výše uvedeného ustanovení zákoníku práce. Dospěl přitom k závěru, že z žádného právního předpisu nevyplývá povinnost zaměstnance uzavřít dohodu o odpovědnosti, a že tedy uzavření této dohody nelze proto považovat za předpoklad pro výkon sjednané práce. Aby šlo o požadavek na řádný výkon práce, musel by zaměstnavatel prokázat, že je uzavření takové dohody pro výkon druhu práce nezbytné. Odmítnutí zaměstnance podepsat dohodu o odpovědnosti by pak mohlo být důvodem k výpovědi z jeho pracovního poměru.
