Pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2012

Vydáno So, 04.02.2012

Databáze informací:
- Podnikání

2.1.2012, JUDr. Vladimír Treybal, Zdroj: Verlag Dashöfer

Změny v ustanovení § 39 po novele ZP s účinností od 1. 1. 2012 jsou značné. Nejde jen o dobu, na kterou lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít, a o omezení doby jeho řetězení, ale i o zrušení výjimek, které v tomto směru znění § 39 před novelou připouštělo.

Úplné znění

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu ¹⁷⁾.

(4) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavcem 2 , a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavci 2 , mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(5) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce ¹⁸⁾ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

¹⁷) § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 347/2010 Sb.

¹⁸) § 66 zákona č. 435/2004 Sb.

Ustanovení související

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
- § 40-47 – změny pracovního poměru
- § 48 – skončení pracovního poměru
- § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou
- § 308-309 – agenturní zaměstnávání
- § 363 odst. 1 – ustanovení, kterými se zpracovávají předpisy ES

Komentář

Jednou ze základních otázek při sjednání výkonu práce za odměnu je doba, po kterou má pracovní poměr trvat. Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Dohodu o trvání pracovního poměru na dobu určitou lze uzavřít i při jmenování zaměstnance na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Podmínky, za kterých může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, jsou vymezeny v ustanovení § 39 odst. 2 až 5, a mají omezující charakter – zákonodárce se snažil zabránit nespravedlivému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, kterým zaměstnavatelé obcházeli nutnost propouštět a znovu přijímat zaměstnance podle svých (zpravidla sezónních) potřeb. Zaměstnanci tak ztráceli jistotu zaměstnání a dostávali se do situací pro ně nepříznivých zvláště ekonomicky. Bylo stanoveno, že:

1. pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít až na dobu tři roky,

2. může být opakován (nebo prodlužován) pouze dvakrát, a to ode dne vzniku prvního pracovního poměru,

3. uplyne-li od skončení předchozího pracovní poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží.

Z toho vyplývá, že:

1. i když pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen nejvýše na tři roky, jeho opakováním může trvat až devět let,

2. je-li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky, (např. na 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 roků.

3. doba, která musí uplynout od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, byla výrazně prodloužena, a to ze šesti měsíců na tři roky. Toto opatření má přispět k ochraně zaměstnanců před zneužívání tohoto druhu pracovního poměru.

Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Jinak se na pracovní poměr na dobu určitou vztahují všechna ustanovení pracovněprávních předpisů, tak, jako kdyby šlo o pracovní poměr na dobu neurčitou. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru, sleduje zvýšenou ochranu těchto zaměstnanců, neboť z hlediska bezpečnosti práce jsou považováni vzhledem k charakteru jejich pracovního poměru za zvláště ohroženou skupinu. Podle této směrnice mají být členskými státy zaměstnavatelům uloženy zvláštní povinnosti tak, aby zmíněným zaměstnancům byla věnována zvýšená pozornost ve srovnání s ostatními zaměstnanci.

Výjimky

Výjimky z obecného pravidla omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou zákon připouští pouze v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako zákonný předpoklad trvání pracovního poměru.

Omezení uvedená v § 39 odst. 2 až 4 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce pro uživatele.

Změna pracovního poměru na dobu určitou

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže však zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Rozdíly v ustanovení § 39 po novele ZP s účinností od 1. 1. 2012 oproti dřívější úpravě tohoto paragrafu jsou značné. Nejde jen o dobu, na kterou lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít a o omezení doby jeho řetězení, ale i o zrušení výjimek, které v tomto směru dřívější znění § 39 připouštělo, tedy vymezení provozních důvodů a možnost přijímání zaměstnanců – „náhradníků“. Předpokládá se totiž, že nové znění umožňující uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na mnohem delší dobu než pře novelou ZP, tyto výjimky nepotřebuje.

Upozornění na možné chyby

Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 39 prodloužil pracovní poměr na dobu určitou již potřetí, se mylně domníval, že jeho pracovní poměr se tímto porušením automaticky stal poměrem na dobu neurčitou. Aby tomu tak skutečně bylo, musí zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. V případě, že zaměstnavatel tvrdí, že podmínky neporušil (v tomto případě je to však zjevné), musí zaměstnanec uplatnit svůj požadavek soudně, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Omezení § 39 ZP se vztahuje jen na pracovní poměry. Nevztahuje se na dohody o pracovní činnosti nebo na dohody o provedení práce. Na zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, nelze, s ohledem na zcela samostatnou právní úpravu obsahu dohody a zrušení dohody o pracovní činnosti uvedenou v § 76 odst. 5 a 6, aplikovat § 39 ZP. Podle § 77 ZP platí, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkami v tomto paragrafu uvedenými.

Problematika pracovních poměrů na dobu určitou uvedená v § 39 ZP souvisí se skončením pracovního poměru podle § 48 odst. 2 ZP, podle něhož pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Aplikace právní úpravy o skončení pracovního poměru je u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – podle § 77 odst. 1 písm. d) ZP – vyloučena.

Judikatura

R 41/2002

1. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

2. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. Ani v tomto případě nesmí pracovní poměr přesáhnout dobu tří let, může však být prodloužen.

R 19/2004

Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na dobu určitou

10.1.2012, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vzor pracovní smlouvy zakládající pracovní poměr na dobu určitou

Zaměstnavatel ....................................................... (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený .................

zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ................................. číslo OP ......... . trvale bytem ...........

(dále jen "zaměstnavatel" a "zaměstnanec")

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).

2. Místem výkonu práce je .............. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určení místo) .

3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).

4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.)

5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm .................

6. Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru - např. na dobu mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně .., nejdéle do 3 let věku jejího dítěte, nebo uvést např. na dobu konání těchto prací ... ).

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .......

8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance) .

10. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (lze sjednat pouze v případě vedoucích zaměstnanců).

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: ....................................

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.

V ............................ dne .....................

................................................. ......……........................................

podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Právní úprava:

§ 4b, § 30 až § 39, § 42, § 51, § 73, § 79, § 80, § 109 až § 113, § 199, § 213, § 241, § 304, § 310, § 311, § 330 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a v případech stanovených zvláštním právním předpisem zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Podle novelizovaného ustanovení § 20 odst. 1 ZP s účinností od 1. 1. 2012 platí, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný. Smluvní strany však mohou tento nedostatek dodatečně odstranit. To platí i pro pracovní smlouvu a její povinně písemnou formu. Bude-li sjednána pracovní smlouva pouze ústně, je neplatná. Zaměstnanec a zaměstnavatel však mohou nedostatek odstranit jejím dodatečným písemným sjednáním. Neplatnosti pracovní smlouvy nebo její změny (stejné platí i pro dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce), pokud nebyla učiněna v písemné formě, je možné se dovolat jen tehdy, nebylo-li již započato s plněním. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytnénáležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.

Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru; tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne,i kdyby zaměstnanec nenastoupil do práce. V pracovní smlouvě je možné dohodnout možnost odstoupení od ní, lze sjednat i důvody odstoupení. Odstoupení musí být písemné. Na rozdíl od pracovní smlouvy jako dvoustranného právního úkonu, však nelze nedostatek písemné formy u odstoupení zhojit a pro nedostatek písemné formy je odstoupení vždy neplatné. I při smluvním sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy je možné od ní odstoupit, je dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jakmile zaměstnanec do práce nastoupil, nemůže žádná smluvní strana od ní odstoupit a pracovní poměr je možné ukončit výhradně způsoby uvedenými v § 48 ZP. Odstoupením se pracovní smlouva od počátku ruší. I když není odstoupení v pracovní smlouvě sjednáno, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit přímo na základě novelizovaného § 34 odst. 3 ZP. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví. Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají účastnící zájem.

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou podle § 39 zákoníku práce v pracovní smlouvě sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Z judikatury soudů vyplývá, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce nemusí mít účastníci při uzavírání pracovní smlouvy jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí. Jestliže například je sjednán pracovní poměr na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr na dobu určitou. Obdobně je tomu v případě, že je pracovní poměr sjednán na dobu do návratu jiného zaměstnance z pracovní neschopnosti. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) platilo do 31. 12. 2009, že podmínkou výplaty starobního důchodu bylo sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku.

Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou pravidly, jejichž účelem je omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání.

Novela zákoníku práce s účinností zásadním způsobem změnila rozsah možného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Úprava novelizovaného § 39 ZP, která stanoví rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou, je postavena na zcela jiné koncepci než byla úprava do 31. 12. 2011. Maximálně připuštěný rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou je uveden výhradně v § 39 ZP a žádná z výjimek upravených v § 39 odst. 3 a 4 ZP do 31. 12. 2011 není novelizovanou právní úpravou s účinností od 1. 1. 2012 převzata.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Od 1. 1. 2012 není možné sjednávat pracovní poměr na dobu delší než připuštěné 3 roky ani z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně, protože tato výjimka není nově upravena. Bude-li zaměstnavatel potřebovat zajistit výkon práce sjednáním pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem, musí s ním sjednat pracovní poměr na dobu určitou v maximálním rozsahu 3 let a pokud bude i po uplynutí této doby potřebovat výkon této práce, může být tento pracovní poměr se stejným zaměstnancem pouze dvakrát opakován. Neexistují výjimky ani pro některé skupiny zaměstnanců, při zaměstnávání poživatelů starobních důchodů se postupuje podle obecných ustanovení, protože již s účinností od 1. 1. 2010 žádná výjimka pro jejich zaměstnávání a sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou neexistuje.

Zaměstnavatel ani v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, ani ve vnitřním předpisu, nemá od 1. 1. 2012 možnost vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo vymezit důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které by mu umožnily sjednávat pracovní poměry na dobu určitou odlišně. Sjednávat pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2012 je možné pouze v rozsahu upraveném v novelizovaném ustanovení v § 39 ZP.

Jestliže však byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou před 1. 1. 2012 a bude trvat ještě v roce 2012, bude se jeho trvání považovat za první pracovní poměr sjednaný na dobu určitou podle nové úpravy a opakovat jeho sjednání bude možné pouze 2x.

Stejně jako úprava § 39 ZP do 31. 12. 2011 ani po 1. 1. 2012 se nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele( § 307a, 308 a 309 ZP).

Zcela shodná však zůstává právní úprava důsledků protiprávního sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s pravidly upravenými v novelizovaném ustanovení § 39 ZP.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.Návrh na určení, zda byly splněny stanovené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Lhůta pro podání žaloby u soudu je lhůta propadná (viz § 330 zákoníku práce).

Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce (může být tedy dohodnuta na dobu kratší). U vedoucích zaměstnanců je možné zkušební dobu od 1. 1. 2012 sjednat v délce až 6 měsíců. Definice vedoucích zaměstnanců je uvedena v § 11 ZP a rozumí se jím zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Zkušební dobu je možné sjednat i v pracovním poměru na dobu určitou. Od 1. 1. 2012 však platí omezení a zkušební doba v pracovním poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Bude-li např. sjednán pracovní poměr na dobu 4 měsíců, zkušební doba může být sjednána maximálně v rozsahu 2 měsíců, apod.

Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována (s dále uvedenou výjimkou). Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. Od 1. 1. 2012 se zkušební doba prodlužuje pouze o dobu celodenních překážek v práci, ke kratším překážkám v práci se přihlížet nebude a ani se nesečítají. Zcela nově se od 1. 1. 2012 zkušební doba prodlužuje také o dobu čerpané celodenní dovolené.

Přes 100 vzorů a formulářů pracovněprávních podání s prolinkem do aktuálních znění pracovněprávních předpisů naleznete na CD-ROMu Vzory pracovněprávních písemností podle nového zákoníku práce.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou po novele zákoníku práce

20.12.2011, JUDr. Vladimír Treybal, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou ze stěžejních změn, které přinese novela zákoníku práce od 1. 1. 2012, je nová úprava pracovních poměrů na dobu určitou.

Dotaz:
Se zaměstnancem - starobním důchodcem - byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou do 31. 12. 2009. Tento pracovní poměr byl změnou pracovní smlouvy prodloužen na dobu určitou do 31. 12. 2010 a následně ještě jednou prodloužen do 31. 12. 2011. Prosím o sdělení, zda se zaměstnancem může být dle novelizovaného zákoníku práce pracovní poměr od 1. 1. 2012 ještě prodloužen a sjednán na dobu určitou (kolikrát a na jakou dobu), nebo zda může být pracovní poměr sjednán již pouze na dobu neurčitou.

Odpověď:

Podle bodu 1 přechodných ustanovení (čl. II) k zákonu 365/2011 Sb., kterým se mění zákoník práce (novela), se novým zněním řídí i pracovněprávní vztahy vzniklé před její účinností. Právní úkony učiněné před 1. lednem 2012 se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po 1. lednu.

Z této právnické formulace pro běžného občana dosti nesrozumitelné vyplývá pro odpověď na uvedený dotaz toto:

a) bude-li pracovní poměr důchodce prodloužen nebo sjednán (což je zmíněný právní úkon) ještě v letošním roce, platí pro toto sjednání dosavadní předpis, takže jej již nebude možno uzavřít – byla by překročena doba dvou let, kterými dosavadní ustanovení § 39 omezovalo trvání (i řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou. V tomto případě bude tedy nutno sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou.

b) při sjednání pracovního poměru na dobu určitou 1. ledna 2012 nebo později se postupuje již podle nového znění § 39, tedy bude jej možno sjednat na dobu nejvýše tří let s možností jej dvakrát prodloužit nebo opakovat na tutéž dobu. Bude-li zaměstnavatel pokračovat v dosavadní praxi, tedy uzavírat s tímto důchodcem pracovní poměr vždy na jeden rok, může tak učinit ještě dvakrát, tj. na celkovou dobu tří let (do konce roku 2014).

V průběhu doby, po kterou bude sjednaný pracovní poměr trvat, ať už půjde o poměr na dobu neurčitou nebo určitou (podle toho, kdy bude sjednán), se bude na takto uzavřený pracovní poměr vztahovat celé nové znění zákoníku práce (viz výše), neboť jde o pracovněprávní vztah.

Jen pro úplnost: postup uvedený v dotaze nebyl v souladu se zněním § 39 (překročil dobu dvou let), ledaže by se na něj vztahovala některá z výjimek v tomto paragrafu uvedených.

Otazníky kolem pracovního poměru na dobu určitou

13.1.2012, JUDr. František Muška, Zdroj: Verlag Dashöfer

Úprava pracovního poměru na dobu určitou po novele zákoníku práce vyvolává v praxi řadu otázek. Nabízíme Vám odpověď na jednu z nich.

Dotaz:
Jak od 1. 1. 2012 uzavřít pracovní smlouvu či prodloužit pracovní poměr na dobu nemoci jiného zaměstnance? Mohu i nadále ve smlouvě uvést, že pracovní poměr se uzavírá na dobu nemoci či čerpání mateřské a rodičovské dovolené, když k 1. 1. 2012 byl v ZP zrušen odst. 3 v § 39? Vím, že nesmí období na dobu určitou nesmí překročit 3 roky, ale v případě zastoupení za někoho dlouhodobě nemocného nemohu při sepsání pracovní smlouvy dopředu znát termín, ke kterému bude nemoc ukončena nebo zda se mi žena na mateřské dovolené nevrátí ihned po 6 týdnech po porodu či požádá o rodičovskou dovolenou.

Odpověď:

Nic nebrání tomu, abyste se zaměstnancem i po nabytí účinnosti novely zákoníku práce od 1. 1. 2012 sjednali pracovní poměr na dobu určitou „po dobu mateřské dovolené“ zaměstnankyně. Musí však být dodržena pravidla stanovená § 39 odst. 1 zákoníku práce.

Pokud se „zastupujícím“ zaměstnancem nebo zaměstnankyní sjednáte pracovní poměr na dobu určitou „po dobu mateřské dovolené paní XY“, pak můžete po skončení mateřské dovolené paní XY zastupujícímu zaměstnanci nebo zaměstnankyni prodloužit pracovní poměr na dobu určitou „ po dobu dovolené a rodičovské dovolené paní XY, nejdéle však ………. (a uvedete datum uplynutí tří let). Jestliže by paní XY dál čerpala pracovní volno do čtyř let veku dítěte nebo znovu nastoupila na mateřskou dovolenou, máte možnost se zastupujícím zaměstnancem nebo zaměstnankyni ještě jednou prodloužit pracovní poměr na dobu určitou, ale ten nesmí trvat déle než tři roky.

Vzor smlouvy pracovního poměru na dobu určitou dle nových pravidel s podrobným komentářem na CD