Domů

Personalistika - mzda na účet, práce v noci - podnikání

Vydáno St, 01.06.2011

view counter

Výsledky činnosti Státního úřadu inspekce práce v prvním čtvrtletí 2011

8.4.2011, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)
Kontrolami inspektoráty práce zjistily v 3 089 případech porušení právních předpisů a zaměstnavatelům uložily 199 pokut v celkové výši 5 717 000,- Kč. 
 
Nejčastěji zjištěná porušení
Mezi nejčastější zjištěná porušení v oblasti pracovněprávní patřilo: porušení povinnosti při změnách a skončení pracovního poměru, - porušení týkající se potvrzení o zaměstnání, stanovení a vyplacení nižší mzdy, než je nejnižší úroveň zaručené mzdy,  neplacení příplatku za práci v sobotu a neděli, ve svátek a za noční práci, nerovné zacházení v oblasti odměňování a náhrad mezd za nevyčerpanou dovolenou. 
Mezi nejčastější zjištěná porušení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci patřilo: vyhledání a hodnocení rizik včetně přijímání opatření k jejich odstranění, chybějící nebo neúplná provozně technická dokumentace, nevybavení zaměstnanců předepsanými osobními ochrannými pracovními prostředky, nesprávná organizace práce.
 
Pracovní úrazovost
V I. čtvrtletí roku 2011 evidoval Státní úřad inspekce práce 12 289 pracovních úrazů. Z tohoto poctu bylo 31 smrtelných a 337 závažných pracovních (s hospitalizací delší než 5 dnu). Největší počet pracovních úrazů byl evidován v odvětví stavebnictví, kdy hlavní příčinou vzniku těchto pracovních úrazů bylo používání nebezpečných pracovních postupů.
Konkrétně se jednalo o nedodržení bezpečnostních požadavků při práci ve výškách. Velký počet pracovních úrazů je evidován také v odvětví logistiky, a to při přepravě a manipulaci s materiálem. 
Podněty ke kontrole, poskytování poradenství a posuzování projektových dokumentací Oblastní inspektoráty práce od počátku roku přijaly celkem 1 632 podnětů ke kontrole poukazujících na porušování právních předpisů zaměstnavateli v oblasti pracovních vztahu a podmínek a v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Na základe těchto podnětů provedly oblastní inspektoráty práce 837 kontrol a za zjištěná porušení právních předpisů uložily pokuty v celkové výši 2 439 000,- Kč.  
Inspektoři poskytli občanům na poradenských místech ve 21 785 případech základní poradenství v oblasti pracovněprávní. Nejčastěji dotazy směřovaly do oblasti vzniku, změn a skončení pracovního poměru a do oblasti odměňování zaměstnanců. 
Oblastní inspektoráty práce od počátku roku posoudily a vydaly vyjádření k 596 vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, a to z pohledu, zda splňují požadavky právních předpisu k zajištění bezpečnosti práce a bezpečnosti technických zařízení.
 
Koordinované kontroly
I v roce 2011 intenzivně pokračují společné kontroly kontrolních orgánu resortu MPSV (úřadu práce, oblastních inspektorátu práce a okresních správ sociálního zabezpečení). Kontroly jsou primárně zaměřeny na potírání nelegální práce, dodržování pracovněprávních předpisů v oblasti BOZP a právních předpisů v oblasti sociálního pojištění. 
V rámci koordinovaných kontrol bylo orgány inspekce práce do 31. 3. 2011 zahájeno 455 koordinovaných kontrol u zaměstnavatelů a 270 z nich bylo ukončeno. Z tohoto poctu u 206 zaměstnavatelů inspektoři zjistili porušení pracovněprávních předpisů, vydali 538 nápravných opatření k odstranění zjištěných nedostatků.
Na základe provedených kontrol zaměstnavatelů podaly inspektoráty práce 3 podněty na živnostenské úřady k dalšímu řízení a bylo podáno 1 oznámení o podezření z páchání trestné činnosti.
V souvislosti s realizací koordinovaných kontrol uložily oblastní inspektoráty práce v 1. čtvrtletí 2011 za zjištěná porušení právních předpisu 46 pokut v celkové výši 1 265 000,- Kč.
 
 
 
 

Zasílání mzdy na účet zaměstnance a splatnost mzdy

18.3.2011, JUDr. Tereza Erényi, LL.M.,, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
DOHODA NEBO ŽÁDOST O VÝPLATU MZDY NA BANKOVNÍ ÚČET
Dle § 142 odst. 2 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále také jen „ZP“) se mzda vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty.
Na základě § 143 ZP přitom platí, že na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy, popřípadě jiných peněžitých plnění po provedení případných srážek ze mzdy, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Na základě výše uvedeného tak platí základní zásada, že mzda by měla být vyplácena na pracovišti a v pracovní době.
Pokud má být mzda vyplácena na bankovní účet zaměstnance, pak je třeba, aby se tak zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně dohodli, případně aby o zasílání mzdy na účet zaměstnanec požádal a zaměstnavatel této žádosti vyhověl. Bez takové dohody či žádosti zaměstnance zaměstnavatel není oprávněn zasílat mzdu na bankovní účet zaměstnance a je povinen ji vyplácet na pracovišti (v hotovosti).
Ačkoli se na první pohled jeví jako nepodstatné, zda je výplata na účet prováděna na základě formální žádosti zaměstnance či na základě vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, obě tyto formy mají odlišný právní režim. Pokud je mzda vyplácena na účet na základě žádosti zaměstnance, které zaměstnavatel vyhoví, může zaměstnanec svoji žádost kdykoli zrušit či změnit, což může vést k praktickým problémům zejména s ohledem na možné časté změny žádosti či změny provedené na poslední chvíli před výplatním termínem. Naproti tomu, pokud je výplata na účet mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta, pak je možné tuto dohodu změnit opět pouze dohodou, tedy nikoli na základě jednostranné žádosti zaměstnance.
Z praktického hlediska tak lze doporučit, aby zaměstnavatelé zasílání mzdy na účet se zaměstnanci vždy vzájemně písemně dohodli nejlépe přímo v pracovní smlouvě.
Odlišnost režimu zasílání mzdy na účet na základě žádosti a na základě dohody se dále projevuje v okamžiku splatnosti mzdy. Zde je třeba vzít v úvahu obecnou úpravu v občanském zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů), která se použije subsidiárně také na pracovněprávní vztahy. Dle § 567 odst. 2 občanského zákoníku platí, že plní-li dlužník peněžitý dluh prostřednictvím poskytovatele platebních služeb, je dluh splněn připsáním částky na účet poskytovatele platebních služeb věřitele.
Jinými slovy ke splnění dluhu obecně dochází až připsáním částky na účet příjemce, nikoli již jejím odesláním z účtu plátce.
Na základě obecné právní úpravy v občanském zákoníku je tak povinnost zaměstnavatele splněna až připsáním částky mzdy na účet zaměstnance. Na druhou stranu však zákoník práce pro případ bezhotovostní výplaty mzdy na žádost zaměstnance stanoví, že mzda má být na účet zaměstnance ve výplatním termínu pouze poukázána. Lze se pak ztotožnit s názorem 1) , že pokud je mzda vyplácena na účet zaměstnance na základě jeho jednostranné žádosti, postačí, když je ve výplatním termínu zaměstnavatelem na účet zaměstnance odeslána. Naopak pokud k bezhotovostní výplatě mzdy dochází na základě dohody se zaměstnancem, pak by měla být mzda ve výplatním termínu na účet zaměstnance již připsána. Prakticky ovšem nic nebrání tomu, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel v rámci předmětné dohody sjednali, že mzda bude na účet zaměstnance ve výplatním termínu pouze poukázána.
Pro zamezení možných pochybností lze doporučit, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel v rámci dohody o zasílání mzdy na účet zároveň sjednali její splatnost, tedy že mzda bude nejpozději ve výplatním termínu na účet zaměstnance poukazována.
Ačkoli zákon o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb., ve znění pozdějších předpisů) nestanoví sankci za konkrétní správní delikt (přestupek) spočívající ve vyplácení mzdy na účet zaměstnance bez dohody či žádosti zaměstnance, zaměstnavateli ale hrozí riziko uložení pokuty ve výši až 1 000 000 Kč za poskytnutí složky mzdy způsobem, který právní předpisy nedovolují .
V případě opožděného připsání mzdy na účet zaměstnance po termínu splatnosti se zaměstnavatel dostává do prodlení s výplatou mzdy a v úvahu přichází dle zákona o inspekci práce sankce za neposkytnutí mzdy ve stanoveném termínu ve výši až 2 000 000 Kč. Zaměstnanec by také mohl požadovat po zaměstnavateli úroky z prodlení.
 
VÝPLATA MZDY A DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ DEN
Další důležitou otázkou, která bývá v praxi často opomíjena, je výplata mzdy, pokud výplatní termín připadne na období čerpání dovolené zaměstnancem. V praxi zaměstnavatelé často automaticky ve výplatním termínu zasílají mzdu na účet zaměstnance bez ohledu na to, že zaměstnanec právě čerpá dovolenou. Na základě § 142 odst. 4 ZP však platí, že pokud termín výplaty mzdy připadne na období dovolené, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené vyplatit před nástupem na dovolenou, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Pokud to neumožňuje technika výpočtu mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout před nástupem dovolené přiměřenou zálohu.
Dle zákona tedy platí, že by zaměstnavatelé měli evidovat dovolenou zaměstnanců s ohledem na výplatní termín a v případě, že dovolená na výplatní termín připadne, měli by zaměstnancům vyplácet mzdu ještě před nástupem na dovolenou, případně jim před nástupem na dovolenou alespoň poskytovat přiměřenou zálohu (pokud jim technika výpočtu mzdy neumožňuje poskytnout celou mzdu).
Zákoník práce však výslovně umožňuje i odlišnou dohodu se zaměstnancem. Pokud se zaměstnavatelé hodlají vyhnout poměrně komplikované výplatě mzdy u jednotlivých zaměstnanců před nástupem na dovolenou a poukazovat mzdu na účet zaměstnance ve výplatním termínu bez ohledu na to, zda zaměstnanec čerpá dovolenou, pak by toto opět mělo být výslovně sjednáno v rámci dohody o vyplácení mzdy na účet zaměstnance.
Nevyplacení mzdy (nebo zálohy) před nástupem na dovolenou lze pravděpodobně podřadit pod výše uvedené neposkytnutí mzdy ve stanoveném termínu s maximální výší pokuty 2 000 000 Kč. Rovněž i v tomto případě existuje riziko, že se zaměstnanec bude domáhat úroků z prodlení.
ZÁVĚREM
Jak je patrné z výše uvedeného, zasílání mzdy na účet zaměstnance se řídí určitými pravidly, která je třeba dodržovat, a v případě jejichž porušení hrozí zaměstnavatelům určité sankce. Zaměstnavatelé však mohou možným rizikům zamezit poměrně snadno, a to začleněním odpovídajícího znění dohody o bezhotovostní výplatě mzdy do pracovních smluv zaměstnanců.
 
 
 
 

Odměňování přesčasové práce v příkladech

12.4.2011, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
1. Úvod
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek ve výši alespoň 25 % průměrného výdělku.
Znamená to, že zaměstnanec má v případě výkonu práce přesčas přednostně nárok na finanční plnění a pouze v případě, že souhlasí s poskytnutím náhradního volna za práci přesčas, nárok na náhradní volno.
 
2. Zaměstnanec vykoná práci přesčas a nečerpá náhradní volno
Příklad č. 1
Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době s týdenním úvazkem 40 hodin. V jednom týdnu je mu nařízena práce přesčas v rozsahu 18 hodin. Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 160 hodin, má základní mzdu 15 000 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 88,32 Kč. V daném měsíci odpracoval 178 hodin, tedy 18 hodin práce přesčas a za práci přesčas nečerpal náhradní volno. V kolektivní smlouvě není ujednání o vyšším příplatku za práci přesčas, a proto zaměstnanci náleží dosažená mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku.
Protože za práci přesčas náleží mzda s příplatkem, je nutné spočítat samotnou mzdu. Při formě měsíční mzdy se jedná o výpočet poměrné části měsíční mzdy ve vztahu k celkové mzdě v daném kalendářním měsíci, tedy ve vztahu k fondu pracovní doby daného zaměstnance (k jeho harmonogramu směn v daném kalendářním měsíci).
Výpočet základní mzdy :
15 000 : 160 x (160 + 18) = 16 687,50,
zaokr. 16 688 Kč 
Příplatek za práci přesčas: 
88,32 x 25 % x 18 = 397,44,
zaokr. 397 Kč 
Celková mzda včetně práce přesčas 
16 688 + 397 = 17 085 Kč 
 
3. Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno
Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno v daném měsíci
V takovém případě dochází ke kompenzaci výkonu práce přesčas a náhradního volna (zaměstnanec obdrží mzdu za výkon práce bez práce přesčas).
Příklad č. 2
Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 168 hodin. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec v jednom týdnu odpracuje 8 hodin práce přesčas, ve druhém týdnu čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin.
Výpočet mzdy 
15 800 : 168 x 168 = 15 800 Kč 
Zaměstnanec vykoná práci přesčas v jednom měsíci a čerpá náhradní volno v následujícím měsíci
 
Příklad č. 3
Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 168 hodin. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec odpracuje 8 hodin práce přesčas, v následujícím měsíci čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin. V následujícím měsíci je fond pracovní doby zaměstnance stanoven v rozsahu 184 hodin.
V rámci liberalizace pracovněprávních vztahů lze postupovat dvojím způsobem:
Postup 1
Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu za výkon práce bez příplatku za práci přesčas a v den čerpání náhradního volna neposkytne nic.
Výpočet mzdy v 1. měsíci 
15 800 : 168 x (168 + 8) = 16 552,38 Kč,
zaokr. 16 553 Kč
Výpočet mzdy v následujícím měsíci 
15 800 : 184 x (184 – 8) = 15 113,04 Kč,
zaokr. 15 114 Kč
Postup 2
Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu bez příplatku za práci přesčas a v měsíci čerpání náhradního volna mzdu nekrátí (tento postup je podmíněn souhlasem zaměstnance).
Výpočet mzdy v 1. měsíci 
15 800 : 168 x 168 = 15 800 Kč
Výpočet mzdy v následujícím měsíci 
15 800 : 184 x 184 = 15 800 Kč.
Nemůžete se dopočítat? Vezměte si na pomoc Mzdové výpočty v příkladech.
 
 
 

Odměňování za práci v noci

29.3.2011, Doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc., Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Zaměstnanci, který koná noční práci, náleží vedle dosažené mzdy příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, pokud kolektivní smlouva nestanoví jinou výši či způsob jeho určení.

Dotaz:
Naše firma provozuje třísměnný provoz a ranní směna začíná v 5.35 hod. Náleží zaměstnancům mzda za 25 minut práce, i když to není práce konaná v noci alespoň po dobu 3 hodin po sobě jdoucích? Jak v tomto případě postupovat, abychom nemuseli tyto minuty proplácet?

Odpověď:

Noční prací je podle zákona práce konaná v noční době. Za noční dobu se považuje doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnavatel je povinen noční práci svých zaměstnanců evidovat, což má význam i z hlediska jejich odměňování.
Zákoník práce však obsahuje ještě jednu definici vymezující pojem zaměstnance pracujícího v noci. Za toho se považuje zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jde většinou o zaměstnance, kteří jsou dle harmonogramu pravidelně zařazováni na noční směny. Vůči nim musí zaměstnavatel plnit určité zákonem stanovené povinnosti (týkající se např. vyšetření lékařem závodní preventivní péče, přiměřeného sociálního zajištění, zejména zabezpečení možnosti občerstvení v průběhu práce v noci, vybavení pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc).
Mzdové nároky zaměstnanců za výkon noční práce upravuje zákoník práce v § 116 tak, že za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši (tj. i nižší) a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že nárok na mzdu a příplatek za noční práci mají všichni zaměstnanci pracující v době mezi 22. a 6. hodinou bez ohledu na to, v jakém rozsahu tuto práci vykonávají. Rozhodně tedy neplatí, že podmínkou pro poskytnutí příplatku je odpracování alespoň 3 hodin v noční době.
Pokud zaměstnancům začíná ranní směna vždy v 5.35 hod., mají právo vedle mzdy na příplatek za tuto dobu noční práce, ačkoliv odpracují během noční doby „jen“ 25 minut. Podle zákoníku práce totiž „mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mu mzda nebo plat poskytuje“ (srov. § 141 odst. 2). Z uvedeného ustanovení vyplývá zákaz zaokrouhlovat odpracovanou dobu směrem dolů, tj. v neprospěch zaměstnance. Odměna za práci (tedy i za noční), která bude vykázána v evidenci pracovní doby, tak musí být zúčtována a vyplacena i za minuty. V zájmu zjednodušení lze kvůli proplácení jednotlivých minut dokonce provést zaokrouhlení směrem nahoru, např. na celé čtvrthodiny nebo půlhodiny. Uvedený postup je však možno použít jen při odměňování mzdou (tj. v podnikatelské sféře).
Příplatek za výkon noční práce přísluší všem zaměstnancům, kteří konají práci v době mezi 22. a 6. hodinou v jakémkoliv rozsahu.
 
 
 
 

Přesčasy z pohledu zákoníku práce

12.4.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Prací přesčas se podle § 78 odst. 1 písm. i) ZP rozumí taková práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Nařídit výkon přesčas může zaměstnavatel na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, ale i na dny pracovního klidu. Na dny pracovního klidu, kterými jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky, však může zaměstnavatel práci přesčas nařídit pouze za podmínek uvedených v § 91 odst. 2–4 ZP a nařídit může jen výkon zde uvedených prací.
Zákoník práce dále zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Limit 150 hodin je stanoven v kalendářním roce, to je v období od 1.1. do 31.12., týdenní limit se počítá od okamžiku, kdy zaměstnavatel stanoví počátek rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splněna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.
Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Prací přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnat zaměstnance mladistvého, tj. zaměstnance do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Zaměstnavatel proto nesmí práci přesčas v tomto případě nejen nařídit, ale ani se na jejím výkonu s mladistvým zaměstnancem dohadovat.
Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas nemusí být písemný, ani příkaz zaměstnavatele k výkonu práce přesčas nemusí být stanoven písemně a zpravidla je dán zaměstnanci ústně pokynem nadřízeného zaměstnance. Za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas je možné považovat nejenom výslovný příkaz k výkonu práce přesčas, ale i pokyn, aby zaměstnanec určitou práci v daném okamžiku vykonal, souhlas však může být dán i mlčky, pokud má zaměstnavatel zpravidla prostřednictvím vedoucího zaměstnance vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k jejímu zastavení nedá. Práce přesčas je vždy konaná v době odpočinku zaměstnance. Může to být bezprostředně jak před počátkem směny, tak po jejím konci, je ale i možné, aby mezi koncem pracovní doby a nařízenou práci přesčas uplynula určitá doba volna.
 Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů. Podrobný komentář k pracovní době Vám přináší příručka Nový zákoník práce v praxi.  
 
 
 
 

Rozdíly mezi pracovní přestávkou a přiměřenou dobou na jídlo a oddech

15.4.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Podle platné právní úpravy (§ 88 zákoníku práce) je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (mladistvému nejpozději po 4,5 hodinách) v trvání minimálně 30 minut. 
Doba přestávky  může být rozdělena;  alespoň  jedna její část musí  podle zákona   trvat nejméně 15 minut. Přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají.
Jestliže zaměstnanec vykonává práci, která nemůže být přerušena, musí mu být i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna alespoň přiměřená doba na oddech a jídlo. Tato doba, jejíž délka není zákonem přesněji specifikována,  se pak do pracovní doby započítává. Jde např. o případy, kdy je zaměstnanec na pracovišti sám a nemá jej kdo vystřídat (recepční, vrátní, strážní) nebo je na pracovišti v příslušné pracovní době jediný, kdo má příslušnou kvalifikaci (např. chemik s topičskými zkouškami, který řídí spalovnu). Poskytování přiměřené doby na oddech a jídlo nelze využívat u mladistvých zaměstnanců (tj. zaměstnanců do 18 let věku), kteří mají vždy nárok na pracovní přestávku.
V praxi s však můžeme setkat se situacemi, kdy zaměstnavatel přestávku na jídlo a oddech a přiměřenou dobu pro oddech a jídlo nerozlišuje, což má pak závažné dopady z hlediska mzdových nároků zaměstnance.
přestávky na jídlo a oddech a přiměřenou dobu pro oddech a jídlo nelze navzájem ztotožňovat. Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo, jde o pracovní dobu, za kterou zaměstnanci náleží mzda.
Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanec během ní práci nekoná a není povinen ani vykonávat pokyny zaměstnavatele. Více o této problematice v příručce Nový zákoník práce v praxi.
 
 
 
 

Zaměstnávání mladistvých brigádníků

3.5.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Se zájemci o prázdninové brigády lze uzavřít pracovní smlouvu a sjednat pracovní poměr na dobu určitou nebo s nimi uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr již ode dne, kdy dosáhli 15 let. Dohodnutý den nástupu do práce však nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky.
Zákoník práce přesně stanoví, kdy se fyzická osoba může stát účastníkem pracovněprávních vztahů jako zaměstnanec, a od kdy může činit v těchto vztazích právní úkony. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnanec a způsobilost vlastními právními úkony (tj. např. uzavřením pracovní smlouvy) nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti vzniká (pokud zákon nestanoví jinak – např. u dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty) dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Uvedená věková hranice platí pro všechny pracovněprávní vztahy, tj. pro zaměstnávání v pracovním poměru i ve vztazích založených dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce.
Zaměstnavatel ale nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba (budoucí zaměstnanec) ukončí povinnou školní docházku. Toto ustanovení má zabránit tomu, aby výkon zaměstnání neohrozil u žáka dokončení jeho výuky v základní škole. Povinná školní docházka trvá 9 let a je ukončena dnem, kterým končí období školního vyučovacího roku, v němž žáci dovrší poslední rok povinné školní docházky. Školní vyučovací rok končí zpravidla v závěru měsíce června a netýká se období školních prázdnin, kdy výuka už neprobíhá. Z toho vyplývá, že lze přijímat do pracovního poměru po ukončení školního roku, tj. od začátku prázdnin, již patnáctileté brigádníky. Totéž platí pro uzavření dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.

Ohledně zaměstnávání 15 a 16 letých mladistvých je třeba připomenout, že nemohou platně uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování („dohodu o hmotné odpovědnosti“ – např. při práci v prodejnách), kde je stanovena věková hranice 18 let; přestávka na jídlo a oddech jim musí být poskytnuta již po 4 a půl hodinách nepřetržité práce, nesmějí vykonávat přesčasovou ani noční práci (mezi 22 a 6 hodinou). Nesmí být zaměstnáváni pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví (práce zakázané mladistvým) ani pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.