Novela zákoníku práce 2012 - podnikání

Vydáno Út, 01.11.2011

Databáze informací:
- Podnikání

POSLANCI SCHVÁLILI NOVELU ZÁKONÍKU PRÁCE

16.9.2011, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Zpružnění pracovněprávních vztahů a zvýšení motivace zaměstnavatelů při tvorbě nových pracovních míst přinese novela zákoníku práce, která v Poslanecké sněmovně prošla třetím čtením.

Změna umožní například sjednat zkušební dobu u vedoucích zaměstnanců až na půl roku či vyplácet odstupné při výpovědi pro organizační změny podle doby trvání pracovního poměru. Práce na dobu určitou by nově neměla přesáhnout tři roky a mělo by být možné prodloužit ji o tuto dobu ještě dvakrát. Nově bude také možné dát výpověď zaměstnanci, který v prvním období pracovní neschopnosti poruší léčebný režim zvlášť hrubým způsobem.

Novela zákoníku práce by měla nabýt účinnosti 1. ledna 2012.

Novela zákoníku práce výslovně vyjadřuje princip podpůrného použití občanského zákoníku vůči zákoníku práce. Jako základní výkladová pravidla se navrhují nové základní zásady pracovněprávních vztahů. „Návrh zjednodušuje a zpřesňuje ustanovení, tak aby se v zákoně dokázal zorientovat i běžný pracovník,“ říká ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek, podle něhož by zákoník práce, kterým se v České republice řídí 4 miliony zaměstnanců a několik set tisíc zaměstnavatelů, měl být co nejsrozumitelnější.

Novela zákoníku práce obsahuje například tato opatření:

ZPRUŽNĚNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Zkušební dobu bude možné sjednat u vedoucích zaměstnanců ze současných nejdéle 3 na nejdéle 6 měsíců.

Odstupné se při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn má nově řídit počtem odpracovaných let u daného zaměstnavatele. Nárok na odstupné by měl být odstupňován takto: Délka pracovního poměru	Nárok na odstupné
méně než rok	nejméně 1 průměrný měsíční výdělek
alespoň 1 rok a méně než 2 roky	nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku
alespoň 2 roky	nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku

Pracovní poměr na dobu určitou bude možné nově sjednat až na 3 roky (nyní max. doba činí 2 roky) a u téhož zaměstnavatele bude možné jej sjednat opakovaně na tuto dobu ještě dvakrát (pravidlo celkem 3x a dost). Výjimky z této obecné úpravy by mohl stanovit pouze zvláštní právní předpis. Úprava přinese vyšší ochranu zaměstnance a současně zpružní trh práce.

Na dohodu o provedení práce bude možné odpracovat u jednoho zaměstnavatele až 300 hodin za kalendářní rok; nyní je to 150 hodin. Při příjmu z dohod o provedení práce nad 10 000 korun měsíčně se bude nově platit sociální a zdravotní pojištění.

Pro zvlášť hrubé porušení povinnosti práce neschopného zaměstnance, resp. pojištěnce, který nedodrží v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti léčebný režim, bude nově možné dát zaměstnanci výpověď.

Nově bude možné dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, aniž by přidělující zaměstnavatel byl současně agenturou práce. Dosud totiž mohou zaměstnance dočasně přidělovat pouze agentury práce.

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ

Novela jednoznačně pojmenovává smluvní strany, nově řeší výpověď z kolektivní smlouvy a skončení účinnosti kolektivní smlouvy. S cílem odstranit výkladové nejasnosti o pojmech účastník a smluvní strana § 23 jednoznačně určuje, kdo ony smluvní strany tvoří. Kolektivní smlouvu (KS) lze uzavřít na dobu určitou či neurčitou. Pokud se smluvní strany dohodnou, že KS se uzavírá například na dobu do uzavření nové KS, musí nyní uvést nejzazší dobu účinnosti („nejdéle však do…“). Při zániku odborové organizace skončí účinnost KS posledním dnem kalendářního roku, ve kterém organizace zanikla. Zamezí se tak právní nejistotě u KS uzavřených na delší období či způsobem ne zcela transparentním.

Návrh zavádí zákonnou definici rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a ruší nynější ustanovení o rozvrhování pracovní doby, čímž výrazně zjednodušuje celou problematiku. Nadále ponechává limitování pouze dodržením stanovených odpočinků mezi směnami a v týdnu, jednotnou nejvyšší 12 hodinovou délkou směny a stanovenou týdenní pracovní dobou.

Odpadne také povinnost zaměstnavateli vykazovat u konta pracovní doby každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou dobou. Pokud zaměstnavatelé budou chtít provést změnu v rozvrhu konta, nebudou již nuceni zachovat čtyřtýdenní období, po které nesmí nyní rozvrh měnit. Významný posun nastal i u pružné pracovní doby, kdy změna vyrovnávacího období pomůže zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům k flexibilnějšímu naplňování stanovené týdenní pracovní doby.

Novela zjednodušuje úpravu týkající se nevyčerpané dovolené (též s ohledem na judikaturu Evropského soudního dvora).

V oblasti odměňování novela například umožňuje sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas u všech zaměstnanců, přičemž podmínkou pro tento postup bude současné ujednání o rozsahu práce přesčas, k níž je ve sjednané mzdě přihlédnuto. U vedoucích zaměstnanců bude možno tímto způsobem ocenit veškerou práci přesčas, u ostatních zaměstnanců maximálně práci přesčas do 150 hodin v kalendářním roce. V tomto rozsahu budou mít přihlédnuto k případné práci přesčas i vedoucí zaměstnanci odměňovaní platem.

Novela mj. dále přináší zvýšení minimálních platových tarifů, zavádí platový institut cílové odměny, kterou budou moci zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy ocenit splnění předem stanovených ukazatelů, a vymezuje podmínky pro sjednávání smluvních platů.

Současně se na základě dosavadních zkušeností upravují a zpřesňují podmínky pro výplatu mezd a platů, a to jak v hotovosti, tak i bezhotovostním převodem na účet zaměstnanců.

INFORMOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Nově je upravena povinnost zaměstnavatele informovat všechny zástupce zaměstnanců, kteří u něj působí, tj. odborovou organizaci, radu zaměstnanců případně zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zpřesňují se podmínky působnosti odborové organizace u zaměstnavatele – musí mít oprávnění podle stanov, alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru a musí mít oprávnění jednat vlastním jménem.

Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele se zpřesňuje v souladu s právem EU, především se má umožnit, aby pracovní poměr zaměstnance, který nechce přejít k jinému zaměstnavateli, mohl skončit ještě před účinností převodu.

Novela zákoníku práce by měla zavést nový výpovědní důvod - výpověď pro porušení povinnosti, dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti a období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Novela zákoníku práce

Vznik dohody o provedení práce před novelou zákoníku práce 2012 a po ní

9.9.2011, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Činnost	Termín	Místo určení	Právní úprava	OK
Rozhodnutí zaměstnavatele o uzavření dohody o provedení práce	Dle rozhodnutí zaměstnavatele	zaměstnavatel	§ 74, § 75, 77 ZP
Shromáždění osobních údajů a souhlas s předáním osobních údajů	Při uzavření dohody o provedení práce	Doklady se založí do osobního spisu zaměstnance	§ 11 zákona č. 101/2000 Sb.
Uzavření dohody o provedení práce	Nejpozději v den, od něhož je DPP sjednána	1 výtisk zaměstnanec + kopie se zakládá do osobního spisu zaměstnance	§ 75 a 77 ZP
Předložení dokladu o přiznání důchodu- předkládá zaměstnanec	Ihned po vstupu do zaměstnání	Zaměstnavatel	§ 41 odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb.
Založit osobní spis	V den vzniku DPP	Zůstává u zaměstnavatele	§ 312 ZP
Při bezhotovostní výplatě odměny zjistit číslo účtu zaměstnance	V den vzniku DPP, nejpozději do první mzdové závěrky	Zůstává u zaměstnavatele	§ 143 ZP
Založit mzdový list	V den vzniku pracovněprávního vztahu, nejpozději však do první mzdové závěrky	Zůstává u zaměstnavatele	§ 38j ZDP, § 35a odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb.
Prohlášení poplatníka daně z příjmu	Podepisuje zaměstnanec nejpozději do 30 dnů po vstupu do zaměstnání	Zůstává u zaměstnavatele	§ 35 ba, § 35c, § 38h ZDP
Odměňování zaměstnance na základě DPP	Nejpozději v den vzniku pracovněprávního vztahu	1x zaměstnanec, kopie do osobního spisu	§ 13 odst. 2 písm. b) a c), § 109 odst. 5, § 110, § 111, § 138 ZP
Doručování písemností týkající se DPP	V případě potřeby doručit písemnost	1x zaměstnanec, kopie zůstává u zaměstnavatele	§ 334 až 336 ZP

DPP - uzavření dohody o provedení práce

Podle § 75 ZP lze uzavřít dohodu o provedení práce, jestliže rozsah práce nepřekročí 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem více DPP, započtou se do tohoto limitu všechny odpracované hodiny na základě všech DPP u jednoho zaměstnavatele.

Zaměstnanec však může konat práce na základě DPP u neomezeného počtu zaměstnavatelů. Z hlediska charakteru práce vykonávané v rámci DPP není rozhodující, jedná-li se o jednorázový úkol či o opakující se činnosti. Toto rozlišení je v plné kompetenci zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy může uzavřít DPP na činnosti, které se pravidelně týdně opakují, pokud celkový rozsah hodin za kalendářní rok nepřekročí 150 hodin.

Od 1. 1. 2011 je nutné uzavřít dohodu o provedení práce výhradně písemnou formou za účelem zvýšení efektivnosti kontroly zejména nelegálního zaměstnávání.

V rámci dohody o provedení práce lze sjednat další podmínky jako například dobu, v níž má být pracovní úkol proveden, podmínky, za kterých lze od dohody odstoupit nebo i snížení odměny, pokud provedená práce neodpovídá sjednaným podmínkám. Dohoda o provedení práce končí dnem, který byl se zaměstnancem v dohodě sjednán, pokud nedošlo v rámci dohodnutých podmínek k odstoupení z dohody o provedení práce již dříve.

Vzhledem k tomu, že dohoda o provedení práce nezakládá účast na nemocenském pojištění, nevznikají zaměstnavateli žádné povinnosti týkající se zdravotního a sociálního zabezpečení.

Po skončení kalendářního roku je nutné archivovat mzdový list zaměstnance pracujícího na základě DPP i DPČ tak jako u zaměstnance vykonávajícího práci v rámci pracovního poměru.

I u DPP a DPČ může mít zaměstnanec podepsáno "Prohlášení poplatníka daně z příjmu fyzických osob", a proto po skončení kalendářního roku může při splnění zákonem stanovených podmínek zaměstnanec požádat posledního plátce příjmů o provedení ročního zúčtování.

V případě, že zaměstnanec požádá zaměstnavatele o vystavení "Potvrzení o zdanitelných příjmech", je povinností vydat doklad do 10 dnů. Kopii ukládá zaměstnavatel ve mzdové účtárně nebo v osobním spisu zaměstnance.

DPP nezakládá účast na nemocenském pojištění, a proto se z odměny plynoucí z DPP neplatí pojistné na sociální zabezpečení. Účast na zdravotním pojištění též nevzniká, protože DPP patří mezi výjimky uvedené v platné právní úpravě. Této skutečnosti však mnozí zaměstnavatelé zneužívají a obcházejí ustanovení o povoleném časovém rozsahu práce tak, že sjednají nepřiměřeně vysokou odměnu za 1 hodinu práce a sjednaný rozsah počtu hodin je pouze formální. Takový postup by však mohl být sankcionován příslušnými orgány a DPP by mohla být případně posouzena jako DPČ či pracovní poměr se všemi důsledky z toho plynoucími (tj. doplatek pojistného, penále za pozdní platbu, chybně spočtená daň nebo záloha daně).

Stanovený maximální limit hodin práce na základě DPP se posuzuje s ohledem na sjednaný rozsah práce, který nesmí být překročen.

Navrhovaná právní úprava od 1. 1. 2012

V souladu s Programovým prohlášením ze dne 4. 8. 2010 setrvala vláda na návrhu zvýšit dosavadní limit počtu hodin na dohodu o provedení práce u téhož zaměstnavatele ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce. Na druhé straně se ale současně navrhuje rozšířit okruh nemocensky a důchodově pojištěných osob též o zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce, avšak za zcela specifických podmínek spočívajících mimo jiné ve stanovení hranice započitatelného příjmu. Na rozdíl od původního návrhu pojistit tyto dohody od částky započitatelného příjmu (odměny z dohody) přesahující 5 000 Kč v kalendářním měsíci, rozhodla se vláda, že tito zaměstnanci budou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10 000 Kč. Výhoda nízkých nákladů vynakládaných dosud zaměstnavatelem na práci vykonávanou zaměstnancem na základě dohody o provedení práce by tak měla zůstat až do výše stanoveného limitu odměny zachována.