ict Pro - kurzy, školení, konzultace
view counter

Návštěva lékaře v pracovní době - podnikání

view counter


21.9.2011, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
V případě, že zaměstnanec potřebuje vyšetření či ošetření u lékaře, jde o důležitou osobní překážku v práci a zaměstnanci v takovém případě náleží pracovní volno s náhradou mzdy či platu...

Dotaz:
Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy v případě návštěvy lékaře. Jakým způsobem je pracovník povinen prokázat tuto návštěvu, popřípadě skutečnost, že tak nemohl učinit mimo pracovní dobu? Co když tak činí každý týden?

Odpověď:
V případě, že zaměstnanec potřebuje vyšetření či ošetření u lékaře, jde o důležitou osobní překážku v práci dle § 190 zákoníku práce a v souladu s nařízením vlády č. 590/2006 Sb. zaměstnanci v takovém případě náleží pracovní volno s náhradou mzdy či platu.
Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje pouze na nezbytně nutnou dobu, a to za předpokladu, že vyšetření či ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil a které je současně nejblíže jeho bydlišti nebo pracovišti a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout. Současně platí, že se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne pouze v případě, že vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Pokud by bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu ale v takovém případě přísluší nejvýše za dobu, kterou by zaměstnanec strávil tím, že by se nechal ošetřit v nejbližším zdravotnickém zařízení.
Pokud to tedy zjednoduším, správně by měl zaměstnanec navštívit lékaře mimo pracovní dobu (pokud např. lékař ordinuje některé dny od 12.00 – 18.00 hod. a pracovní doba zaměstnance končí 15.30, pak bude na místě, aby zaměstnanec navštívil lékaře tento den po pracovní době). To samozřejmě nebude možné v případě akutních zdravotních obtíží zaměstnance nebo v případech, kdy zaměstnanec potřebuje vyšetření, které lékař provádí např. pouze v určitou denní dobu (odběry krve ráno na lačno apod.).
V praxi se navíc zpravidla ordinační hodiny lékařů kryjí s pracovní dobou zaměstnance a tak je nezbytné, aby zaměstnanec navštívil lékaře v pracovní době a zaměstnavatel je povinen mu to umožnit a navíc je povinen mu poskytnout náhradu mzdy. Pokud by ale zaměstnanec např. bydlel i pracoval v Praze, nicméně je zvyklý chodit ke svému rodinnému lékaři v Českých Budějovicích, tak mu sice zaměstnavatel musí na nezbytně nutnou dobu pracovní volno poskytnout, ale náhradu mzdy mu poskytne jen v tom rozsahu, kolik by zabralo zaměstnanci takové vyšetření času, pokud by navštívil lékaře v Praze u svého bydliště či zaměstnání. Ve zbytku půjde o neplacené pracovní volno.
Zákoník práce dále v § 206 uvádí, že pokud je zaměstnanci překážka v práci předem známa, musí včas zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna požádat, jinak je povinen jej o vzniku překážky uvědomit bez zbytečného průtahu. Současně zákoník práce ukládá zaměstnanci povinnost překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Forma prokazování návštěv u lékaře není zákonem či jiným právním předpisem předepsána. Záleží tedy na zaměstnavateli a zaměstnanci, aby se dohodli, jaká forma prokázání překážky v práci bude dostačující.
V praxi zaměstnavatelé často vydávají zaměstnancům tzv. propustky k lékaři, které jim lékař potvrdí. Přitom je třeba uvést, že zákoník práce v § 206 odst. 2 ukládá všem fyzickým i právnickým osobám povinnost poskytnout ke splnění této povinnosti potřebnou součinnost. Proto by měl lékař takové potvrzení na žádost zaměstnance vydat a neměl by to odmítnout.
Další případy, kdy zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy, stanoví § 206 odst. 3 zákoníku práce.
Odpověď na otázku, co dělat, pokud zaměstnanec navštěvuje lékaře každý týden, je velmi složitá. Zaměstnanec má na návštěvu lékaře právo a zaměstnavatel je povinen mu potřebné pracovní volno s náhradou mzdy poskytnout. Pokud zaměstnanec vždy řádně překážku v práci prokáže např. potvrzením od lékaře, nelze jej za časté návštěvy u lékaře nijak postihovat.
Závěrem si pouze dovoluji upozornit na to, že určitá odchylka platí pro případ, kdy má zaměstnanec pružně rozvrženou pracovní dobu. V takovém případě se překážky v práci (s výjimkami např. pro případ dočasné pracovní neschopnosti) na straně zaměstnance posuzují jako výkon práce pouze v tom rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby (to neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti). Pokud tedy překážky v práci zasáhnou do volitelné pracovní doby, pak se neposuzují jako výkon práce a zaměstnanec si musí překážku v práci napracovat.

Jako příklad lze uvést např. situaci, kdy zaměstnavatel zavedl pružnou pracovní dobu, přičemž základní pracovní dobu je od 9.00 – 15.00, a volitelná pracovní doba je stanovena tak, že pracovní směna může začít nejdříve v 8.00 a nejpozději skončit v 17.30. Zaměstnanec se objednal na vyšetření u lékaře na 8.00 a do práce přišel ihned po vyšetření v 10.00. Doba od 9.00 – 10.00 se považuje za výkon práce, za který zaměstnanci náleží od zaměstnavatele náhrady mzdy. Doba od 8.00 – 9.00 se za výkon práce nepovažuje a zaměstnanec musí o tuto dobu odpracovat u zaměstnavatele více (tedy musí si návštěvu u lékaře tzv. nadpracovat).

 

 

 

 

Spor o dobré mravy

31.8.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Ten argument najdete u jednoho či druhého účastníka pracovněprávního sporu nezřídka – totiž že protistrana zneužila výkonu svého práva, a její jednání nemůže tedy požívat právní ochrany. V terminologii stávajícího zákoníku práce (viz jeho ustanovení § 14 odst. 1) jde o situaci, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec výkonem svého práva zasáhl bez právního důvodu do práva nebo oprávněných zájmů toho druhého, resp. že se svým jednáním dostal do rozporu s dobrými mravy.
Naopak, spíše výjimkou je rozhodnutí Nejvyššího soudu, kterým by dal takovému argumentu za pravdu. Okřídlená a následně nenaplněná věta z jeho rozsudků říká něco v tom smyslu, že oním zneužitím je výkon práva, který je se zákonem formálně v souladu, ale ve skutečnosti je výkonem práva jen zdánlivým, protože účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného. Jednající je v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.
Popelka se v poslední době ale přeci jen našla. Zaměstnavatel se poškorpil se zaměstnancem a v reakci na jeho údajné porušení „pracovní kázně“ mu změnil rozvržení pracovní doby, a to z pružného na pevné se stanoveným začátkem a koncem směny. Nejvyšší soud zhodnotil okolnosti případu a dospěl k závěru, že v daném případě cílem změny formy pracovní doby z pružné na pevnou provedené zaměstnavatelem nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, tj. stanovení pracovní doby s ohledem na povahu práce, kterou zaměstnanec vykonával, provozní podmínky zaměstnavatele, lepší využívání pracovní doby nebo uspokojování osobních potřeb zaměstnance, ale toto opatření bylo sankcí za porušení povinnosti, kterého se měl zaměstnanec dopustit. Pokud zaměstnanec tuto změnu formy pracovní doby nerespektoval, nešlo z jeho strany o (další) porušení „pracovní kázně“, protože zaměstnavatel zneužil svého práva a uvedená změna byla z tohoto důvodu neplatná.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.2010, sp. zn. 21 Cdo 1288/2009)