Nadbytečnost, odstupné - podnikání
- Databáze informací:
Není nadbytečnost jako nadbytečnost
18.11.2011, Zdroj: Hospodářská komora ČR
Bylo nebylo
Ve společnosti s ručením omezeným pracovala na pozici reportérky paní Kateřina. Jednoho dne se dozvěděla, že společnost chystá organizační opatření, při kterém se zaměstnavatel chystá zrušit některá pracovní místa. Na tomto základě předal ředitel Kateřině seznámení s úmyslem provést reorganizaci. Kateřina tedy od ředitele převzala jeho příkaz, nabídku volného místa a rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Ovšem tento příkaz přebírala jako podklad k reorganizaci, nikoliv jako výpověď. Paní Kateřina nesouhlasila s postupem zaměstnavatele, proto se obrátila se žalobou na příslušný soud. Obecný soud paní Kateřině vyhověl s tím, že zaměstnavatel nesplnil nabídkovou povinnost, neboť sice nabídl žalobkyni jinou práci, ale neponechal jí dostatek času na rozhodnutí. Kateřina se v dané lhůtě nevyjádřila, což bylo ze strany zaměstnavatele považováno za nesouhlas s nabídnutým místem.
Proti tomuto rozsudku se společnost odvolala k Městskému soudu v Praze, který rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud soudu prvního stupně vytkl, že při posouzení splnění podmínek nabídkové povinnosti vycházel prakticky pouze z výpovědi žalobkyně jako účastnice řízení a zcela pominul, že žalovaná strana nabízela důkazy k prokázání svých tvrzení o tom, že žalobkyně výslovně odmítla přijmout nabízené místo účetní.
Soud prvního stupně při opětovném projednávání sporu vycházel ze zjištění, že v době, kdy došlo k rozhodnutí o organizačních změnách na úseku domácího zpravodajství, probíhal současně konkurz na místo redaktora či reportéra a na toto místo přijala společnost, ještě před uplynutím výpovědní lhůty paní Kateřiny, jiného zaměstnance. Okolnost, že žalovaná strana uzavřela s novým zaměstnancem namísto pracovní smlouvy pouze dohodu o pracovní činnosti, představuje podle názoru soudu prvního stupně pouze obcházení zákona. Společnost se proti tomuto rozsudku opět odvolala k Městskému soudu v Praze. Podle názoru odvolacího soudu je na zaměstnavateli, aby sám uvážil, jaký počet zaměstnanců potřebuje, v jakém složení a s jakou jejich profesní kvalifikací. Jestliže společnost vyhlásila výběrové řízení na přijetí moderátorky, byť na místo, které zastávala žalobkyně, neznamená to, že by to bránilo výpovědi dané žalobkyni, a ani by tím žalované společnosti nevznikla povinnost nabídnout žalobkyni místo, na jehož obsazení bylo vyhlášeno výběrové řízení. Rozhodla- -li se žalovaná společnost, že místo moderátorky bude obsazovat nikoliv na základě pracovního poměru, ale na základě dohody o pracovní činnosti, nelze v tom spatřovat zneužití výkonu práv na újmu žalobkyně. Žalované společnosti podle názoru odvolacího soudu nelze vytýkat, že nenabídla žalobkyni jiné místo, zejména místo, na které vyhlásila výběrové řízení, které bylo navíc obsazováno jiným způsobem než na základě pracovní smlouvy.Slovo Nejvyššího soudu ČR
Na základě dovolání paní Kateřiny se tato otázka dostala k Nejvyššímu soudu České republiky. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí uvedl, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, kde by mohl zaměstnanec vykonávat jinou pro něho vhodnou práci, je povinen je zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Jestliže tedy zaměstnavatel při výpovědi dané z důvodu nadbytečnosti nenabídne zaměstnanci přechod na jinou pro něj vhodnou práci, ačkoliv tak může učinit, není splněna podmínka uvedená v zákoníku práce, a výpověď je proto neplatná.
Doporučení
Projednávaná věc byla posuzována podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 9. 1999. V současné době zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce upravuje výpověď z nadbytečnosti v § 52 písm. c) následovně:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách...“.
Stále nám ale judikát dává jasnou odpověď na otázku, kdy lze použít výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat prácemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Jestliže zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je to zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Totéž platí, jestliže byl nový zaměstnanec přijat na dohodu o pracovní činnosti se stejnou pracovní náplní jako odcházející zaměstnanec, protože se druh práce, kterou vykonával odcházející zaměstnanec na základě pracovní smlouvy, nestal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečný.
Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky. Autor: Lucie Plachá, HK ČR
Nárok zaměstnance na odstupné
30.9.2011, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Máme zaměstnance, kterému se stal pracovní úraz, byl práce neschopný od 28. 4. 2011 do 30. 6. 2011. Přinesl lékařský posudek, že nemůže vykonávat dál dosavadní práci. Zaměstnanec požádal o ukončení pracovního poměru dohodou k 30. 6. 2011. Dohodu jsme tedy uzavřeli a zaměstnanec ukončil pracovní poměr dohodou. V dohodě není udaný žádný důvod rozvázání pracovního poměru. Má zaměstnanec nárok na odstupné?
Máme zaměstnance, kterému se stal pracovní úraz, byl práce neschopný od 28. 4. 2011 do 30. 6. 2011. Přinesl lékařský posudek, že nemůže vykonávat dál dosavadní práci. Zaměstnanec požádal o ukončení pracovního poměru dohodou k 30. 6. 2011. Dohodu jsme tedy uzavřeli a zaměstnanec ukončil pracovní poměr dohodou. V dohodě není udaný žádný důvod rozvázání pracovního poměru. Má zaměstnanec nárok na odstupné?
Případně v jaké výši? Nyní ho na nás vyžaduje.
Odpověď:
Odpověď:
Podmínky, za kterých vzniká právo na odstupné, upravuje ustanovení § 67 ZP. Mimo jiné právo na odstupné vzniká zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou sjednanou z téhož důvodu. Při existenci tohoto důvodu ukončení pracovního poměru jak výpovědí ze strany zaměstnavatele tak i Vámi uvedenou dohodou sjednanou podle § 49 ZP, přísluší při skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Jestliže se však zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za vzniklý pracovní úraz, a to v souladu s ustanovením § 367 odst. 1 ZP, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Pro vznik práva na odstupné není nutné podle současné soudní judikatury, aby důvod sjednané dohody o skončení pracovního poměru byl přímo v dohodě uveden. Neuvedení důvodu vedoucího ke skončení pracovního poměru ve sjednávané dohodě proto neznamená, že by zaměstnanec právo na odstupné neměl, je-li jinak splněna podmínka, že dohoda o skončení pracovního poměru byla uzavřena v návaznosti na zaměstnancem předložený lékařský posudek osvědčující důvod ukončení pracovního poměru uvedený v § 52 písm. d) ZP. Není-li důvod dohody v jejím písemném vyhotovení uveden, je však věcí zaměstnance, aby prokázal, že pracovní poměr byl skončen z tohoto důvodu. Musíte proto posoudit např. to, kdo z účastníků podal návrh na skončení pracovního poměru, zda byly při ústním jednání o jejím sjednání uváděny důvody apod. Rozhodující pro možnost zaměstnance prokázat důvod vedoucí ke skončení pracovního poměru, je také lékařský posudek, který je podmínkou pro ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. d) ZP, pokud jej vydalo zařízení závodní preventivní péče a uvádí se v něm, že zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz. Jestliže zaměstnanec předložil takovýto posudek, v němž se konstatuje souvislost zdravotního stavu s pracovním úrazem a v časové návaznosti na předložení lékařského posudku byla sjednávána dohoda o skončení pracovního poměru, je důvod skončení pracovního poměru dohodou v podstatě prokázán.
Konkurenční doložka z pohledu zdravotního pojištění
27.9.2011, Ing. Antonín Daněk, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel nesmí zapomínat na skutečnost, že z některých plnění, zúčtovaných zaměstnanci po skončení jeho zaměstnání, vzniká povinnost zaplatit zdravotní pojišťovně pojistné.
Dotaz:
Jaký je z pohledu zdravotního pojištění postup zaměstnavatele i pojištěnce (resp. bývalého zaměstnance) v případě sjednání konkurenční doložky?
Odpověď:
Konkurenční doložka představuje specifický druh plnění, na jehož základě se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí této dohody je i závazek zaměstnavatele, kdy jako protihodnotu poskytne zaměstnanci přiměřené peněžní vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.
Konkurenční doložka představuje specifický druh plnění, na jehož základě se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí této dohody je i závazek zaměstnavatele, kdy jako protihodnotu poskytne zaměstnanci přiměřené peněžní vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.
V případě konkurenční doložky je z pohledu zdravotního pojištění postup zaměstnavatele následující:
· toto plnění má povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 4 ZoPVZP, proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí;
· protože se jedná o bývalého zaměstnance (tedy o osobu, která již není zaměstnancem zaměstnavatele), neuvádí se na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatele;
· na základě této skutečnosti nemá osoba v příslušném měsíci řešen svůj pojistný vztah, což znamená, že musí být v daném kalendářním měsíci evidována u zdravotní pojišťovny (třeba i jen jeden den tohoto měsíce) buď jako zaměstnanec, nebo OSVČ – s respektováním podmínek konkurenční doložky – nebo jako osoba, za kterou je plátcem pojistného stát. Pokud tato podmínka splněna není, stává se pojištěnec na příslušný měsíc osobou bez zdanitelných příjmů.
Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, popř. dohodou o provedení práce) zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tomu odpovídá závazek zaměstnavatele poskytnout za to zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 by měla být konkurenční doložka upravena.
