Chytrý špičkový marketing.
view counter

Mzdy - mlčet jako hrob - podnikání

view counter

Mlčet jako hrob

21.6.2011, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Povinnost mlčenlivosti ohledně své vlastní mzdy není možné založit pracovním řádem ani jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele. Lze ji se zaměstnancem pouze sjednat.

Dotaz:
Je možné v některém pracovněprávním dokumentu stanovit povinnost zachovávat mlčenlivost o výši vlastní mzdy a v případě porušení toto sankcionovat například jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci?

Odpověď:
Zákoník práce povinnost mlčenlivosti obecně pro všechny zaměstnance nezakládá, a to nejenom pokud jde o výši vlastní mzdy, ale ani obecně pro jiné případy. Jedinou výjimkou jsou zaměstnanci zaměstnavatelů výslovně uvedených v § 303 ZP, tj. zaměstnanci ve správních úřadech, v Policii ČR, v obecních úřadech atd., kterým je nad rámec povinností uložených ostatním zaměstnancům výslovně uložena i povinnost zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám. Ani pod takto uloženou povinnost některým zaměstnancům zachovávat mlčenlivost však nelze podřadit povinnost zachovávat mlčenlivost o vlastní mzdě či platu, protože obecně na mzdu či plat nelze nahlížet jako na skutečnost, kterou v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.
Zaměstnavatelé podnikatelského typu mohou podle § 17 Obchodního zákoníku vyhlásit obchodní tajemství a všechny třetí osoby, které se s tímto obchodním tajemstvím seznámí nebo je jim zpřístupněno, jsou povinny zachovávat o něm mlčenlivost, případně je chránit před zneužitím, neoprávněným použitím, zpřístupněním nebo vyzrazením. Obchodním tajemstvím podle výše uvedeného § 17 Obchodního zákoníku jsou skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje. Z vymezeného předmětu obchodního tajemství obchodním zákoníkem však vyplývá, že mlčenlivost ohledně své vlastní mzdy nepatří ani mezi tyto skutečnosti chráněné obchodním tajemstvím a zahrnutí vlastní mzdy zaměstnanců do okruhu skutečností podléhajících obchodnímu tajemství by jeho rámec překročilo.
Ze shora uvedeného přehledu možných právních řešení vyplývá, že povinnost mlčenlivosti jako zákonná povinnost zaměstnanci stanovena není, není mu tak zákonem ani uložena povinnosti mlčenlivosti k jeho vlastní mzdě. Zaměstnavatel sice může vydat podle § 306 ZP pracovní řád, nicméně ani v pracovním řádu nelze zaměstnancům ukládat podle výslovného znění § 306 ZP nové povinnosti. Pracovní řád může pouze blíže rozvést ustanovení zákoníku práce, popř. jiných zvláštních právních předpisů, podle konkrétních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o těmito předpisy uložené povinnosti zaměstnanců.
Zbývá proto jediná možná právní cesta k založení povinnosti zaměstnance, a to sjednání závazku mlčenlivosti ohledně výše vlastní mzdy buď v pracovní smlouvě, ve smlouvě o mzdě nebo případně i v jiné smlouvě. Dobrovolnému převzetí povinnosti mlčenlivosti o výši své vlastní mzdy zákoník práce žádným způsobem nebrání. Je však nutné vždy přesně vymezit rozsah mlčenlivosti o výši vlastní mzdy. Zaměstnavatel při sjednání tohoto závazku musí zvážit důvodnost a účelnost tohoto opatření pro své potřeby. Pokud jde o možné důsledky porušení této povinnosti, platí podle převažujícího názoru opírajícího se o výklad § 13 odst. 2 písm. f) ZP, že není možné, aby zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu byly ukládány peněžité postihy, ani není možné je od něho požadovat, a zaměstnavatel nesmí podle § 13 odst. 2 písm. g) ZP požadovat ani sjednat zajištění závazků v pracovněprávním vztahu např. pokutou, pokud to zákoník práce přímo neumožňuje. Porušení povinnosti mlčenlivosti ohledně své vlastní mzdy je proto možné v případě jejího porušení postihovat stejně tak jako i jiná porušení povinností vyplývající pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu, a to podle zjištěné intenzity. Zákoník práce nestanoví, co se považuje za méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinností, a podle soudní judikatury není ani možné, aby tyto skutkové podstaty jednotlivých porušení určoval zaměstnavatel ve smlouvách nebo v pracovním řádu, protože každé konkrétní jednání zaměstnance, kterým poruší své povinnosti, je nutné posuzovat podle konkrétních podmínek a v každém případě je vždy nutné intenzitu povinnosti individuálně posoudit. Posouzení intenzity porušení smluvně převzaté povinnosti mlčenlivosti ohledně výše své mzdy zaměstnancem bude spočívat na důvodech, pro které byla vůbec povinnost mlčenlivosti sjednávána, a na případném důsledku, který porušení mlčenlivosti o této výši mzdy pro zaměstnavatele má, na rozsahu tohoto porušení, okruhu osob, kterým výši své mzdy zaměstnanec sdělil apod.¨
 
 
 
 

Přesčasová práce v příkladech

20.6.2011, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
 
Právní úprava
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek ve výši alespoň 25 % průměrného výdělku.
Znamená to, že zaměstnanec má v případě výkonu práce přesčas přednostně nárok na finanční plnění a pouze v případě, že souhlasí s poskytnutím náhradního volna za práci přesčas, nárok na náhradní volno.
 
Zaměstnanec vykoná práci přesčas a nečerpá náhradní
Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době s týdenním úvazkem 40 hodin. V jednom týdnu je mu nařízena práce přesčas v rozsahu 18 hodin. Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 160 hodin, má základní mzdu 15 000 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 88,32 Kč. V daném měsíci odpracoval 178 hodin, tedy 18 hodin práce přesčas a za práci přesčas nečerpal náhradní volno. V kolektivní smlouvě není ujednání o vyšším příplatku za práci přesčas, a proto zaměstnanci náleží dosažená mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku.
Protože za práci přesčas náleží mzda s příplatkem, je nutné spočítat samotnou mzdu. Při formě měsíční mzdy se jedná o výpočet poměrné části měsíční mzdy ve vztahu k celkové mzdě v daném kalendářním měsíci, tedy ve vztahu k fondu pracovní doby daného zaměstnance (k jeho harmonogramu směn v daném kalendářním měsíci).
Výpočet základní mzdy
15 000 : 160 x (160 + 18) = 16 687,50, zaokr. 16 688 Kč
Příplatek za práci přesčas
88,32 x 25 % x 18 = 397,44, zaokr. 397 Kč
Celková mzda včetně práce přesčas
16 688 + 397 = 17 085 Kč
 
Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno
A) Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno v daném měsíci
V takovém případě dochází ke kompenzaci výkonu práce přesčas a náhradního volna (zaměstnanec obdrží mzdu za výkon práce bez práce přesčas).
Příklad 1
Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 168 hodin. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec v jednom týdnu odpracuje 8 hodin práce přesčas, ve druhém týdnu čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin.
Výpočet mzdy
15 800 : 168 x 168 = 15 800 Kč
B) Zaměstnanec vykoná práci přesčas v jednom měsíci a čerpá náhradní volno v následujícím měsíci
Příklad 2
Zaměstnanec má v kalendářním měsíci stanoven fond pracovní doby 168 hodin. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec odpracuje 8 hodin práce přesčas, v následujícím měsíci čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin. V následujícím měsíci je fond pracovní doby zaměstnance stanoven v rozsahu 184 hodin.
 
V rámci liberalizace pracovněprávních vztahů lze postupovat dvojím způsobem:
Postup 1
Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu za výkon práce bez příplatku za práci přesčas a v den čerpání náhradního volna neposkytne nic.
Výpočet mzdy v 1. měsíci
15 800 : 168 x (168 + 8) = 16 552,38 Kč, zaokr. 16 553 Kč *)
Výpočet mzdy v následujícím měsíci
15 800 : 184 x (184 – 8) = 15 113,04 Kč, zaokr. 15 114 Kč *)
Postup 2
Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu bez příplatku za práci přesčas a v měsíci čerpání náhradního volna mzdu nekrátí (tento postup je podmíněn souhlasem zaměstnance).
Výpočet mzdy v 1. měsíci
15 800 : 168 x 168 = 15 800 Kč
Výpočet mzdy v následujícím měsíci
15 800 : 184 x 184 = 15 800 Kč
 
Výkon práce přesčas ve svátek
Příklad
Zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby. V kalendářním měsíci má stanoven fond pracovní doby 176 hodin, z toho 8 hodin činí svátek ve všední den. Měsíční mzda činí 15 800 Kč, průměrný hodinový výdělek je 92,50 Kč. Zaměstnavatel poskytuje příplatkové mzdy pouze ve výši stanovené zákonem.
 
Varianta I – zaměstnanec nečerpá náhradní volno za práci přesčas, ani za práci ve svátek
Zaměstnanec jde do práce ve svátek a v tento den odpracuje 16 hodin, z nichž 8 hodin je práce přesčas. Nečerpá náhradní volno za svátek, ani za práci přesčas. Se zaměstnancem je uzavřena dohoda, že za svátek mu bude poskytnuto finanční plnění ve formě příplatku za svátek namísto náhradního volna.
Výpočet mzdy:
Mzda za výkon práce
15 800 : 176 x (176 + 8) = 16 518,18 Kč
Příplatek za práci ve svátek
16 x 92,50 x 100 % = 1 480 Kč
Příplatek za práci přesčas
8 x 92,50 x 25 % = 185 Kč
Celková výše mzdy
16 518,18 + 1 480 + 185 = 18 183,18 Kč, zaokr. 18 184 Kč
 
Varianta II – zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas i za práci ve svátek
Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Den svátku není jeho obvyklým pracovním dnem. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas (má uzavřenou dohodu, že za práci přesčas bude čerpat náhradní volno). Zaměstnanec čerpá náhradní volno za svátek i za práci přesčas. Znamená to, že za jeden den výkonu práce dostane dva dny náhradního volna.
Za práci přesčas v rozsahu 8 hodin bude čerpat náhradní volno v témž rozsahu (dojde ke kompenzaci). Za práci ve svátek bude čerpat náhradní volno v rozsahu 8 hodin a obdrží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Výpočet mzdy
15 800 : 176 x 168 = 15 081,82, zaokr. 15 082 Kč
Náhrada mzdy v době čerpání náhradního volna za svátek
8 x 92,50 x 100 % = 740 Kč
Celková výše mzdy
15 082 + 740 = 15 822 Kč
 
Varianta III – zaměstnanec čerpá pouze náhradní volno za práci přesčas
Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas. Za práci přesčas čerpá náhradní volno (má uzavřenou dohodu o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas a dohodu o poskytnutí příplatku za práci ve svátek namísto náhradního volna za výkon práce ve svátek).
Za práci přesčas v rozsahu 8 hodin bude čerpat náhradní volno v témž rozsahu (dojde ke kompenzaci). Za práci ve svátek bude poskytnut příplatek ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku.
Výpočet mzdy
15 800 : 176 x 176 = 15 800 Kč
Příplatek za práci ve svátek
8 x 92,50 x 100 % = 740 Kč
Celková výše mzdy
15 800 + 740 = 16 540 Kč
 
Varianta IV – zaměstnanec čerpá pouze náhradní volno za svátek
Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas. Zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek. Za práci přesčas mu náleží mzda a příplatek. U této varianty není třeba se zaměstnancem uzavírat jakoukoliv dohodu, protože se jedná o postup dle zákoníku práce.
Za práci přesčas v rozsahu 8 hodin obdrží mzdu s příplatkem ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, za práci ve svátek bude čerpat náhradní volno a bude mu poskytnuta náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku.
Výpočet mzdy bez práce přesčas (čerpá náhradní volno za svátek)
15 800 : 176 x 168 = 15 081,Kč,
zaokr. 15 082 Kč
Náhrada mzdy v době náhradního volna za svátek
8 x 92,50 x 100 % = 740 Kč
Mzda za práci přesčas
15 800 : 176 x 8 = 718,18 Kč,
zaokr. 718 Kč
Příplatek za práci přesčas
8 x 92,50 x 25 % = 185 Kč
Celková výše mzdy
15 082 + 740 + 718 + 185 = 16 725 Kč
 
 
 
 
 

Příjmy z Rakouska, Polska, Britských Panenských ostrovů, Honkongu

27.6.2011, Zdroj: Verlag Dashöfer
Česká republika a vláda Britských Panenských ostrovů podepsaly dne 13. 6. 2011 Dohodu o výměně informací v daňových záležitostech. Cílem dohody o výměně informací je umožnit tuzemským správcům daně získávat informace významné pro účely správy daní a vyšetřování daňové trestné činnosti. Dohoda by měla vstoupit v platnost po schválení Parlamentem ČR a podpisu prezidenta.
Ministerstvo financí vypracovalo návrh Protokolu mezi Českou republikou a Rakouskou republikou, který upravuje Smlouvu mezi Českou republikou a Rakouskou republikou o zamezení dvojímu zdanění a zabránění daňovému úniku v oboru daní z příjmu a z majetku a Protokolu k ní. Smlouva byla vyhlášena v České republice ve Sbírce mezinárodních smluv pod č. 31/2007. Při podpisu uvedené smlouvy byl sjednán již jeden protokol, který byl podepsán i publikován současně se smlouvou samotnou. Návrh protokolu reaguje na poslední vývoj, kdy Rakouská republika stáhla své výhrady k článku 26 OECD Modelové daňové smlouvy (výměna informací). V této souvislosti se zavázala do stanoveného termínu sjednat protokoly k existujícím smlouvám o zamezení dvojího zdanění, které by odrážely text článku 26 dle nového Modelu OECD. V tuto chvíli probíhá v obou zemích standardní legislativní proces, vedoucí k podpisu protokolu v co možná nejbližší době.
Ministerstvo financí vypracovalo návrh nové smlouvy o zamezení dvojího zdanění mezi Českou a Polskou republikou, která má nahradit smlouvu, která je v platnosti již od roku 1993 a která již zcela neodpovídá novým politickým, hospodářským, ale zejména daňovým podmínkám. Z těchto důvodů se příslušné úřady obou zemí dohodly na její renegociaci. V tuto chvíli probíhá v obou zemích standardní legislativní proces vedoucí k podpisu smlouvy v době co možná nejbližší.
Byla podepsána Smlouva mezi vládou České republiky a vládou Hongkongu - zvláštní administrativní oblasti Čínské lidové republiky o zamezení dvojímu zdanění a zabránění daňovému úniku v oboru daní z příjmu.
 
 
 
 
 

Důchod se zvyšuje také další výdělečnou činností

22.6.2011, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Lidé, kteří pobírají starobní důchod a nadále vykonávají výdělečnou činnost, mohou požádat o úpravu (zvýšení) procentní výměry řádného starobního důchodu. Umožňuje to právní úprava platná od 1. 1. 2010 a vztahuje se až na doby výdělečné činnosti vykonávané po 31. 12. 2009.
Nově od 1. 1. 2011 se tato možnost vztahuje i na poživatele předčasného starobního důchodu (podle § 31 zákona o důchodovém pojištění), kteří již dosáhli důchodový věk s tím, že pro účely zvýšení důchodu se jim bude hodnotit též doba výdělečné činnosti získaná v roce 2010.
V praxi to znamená, že pokud důchodce při výkonu výdělečné činnosti zároveň pobírá důchod v plné výši, bude navýšení procentní výměry činit 0,4 % výpočtového základu (tj. toho základu, ze kterého byl důchod původně vypočítán) za každých 360 kalendářních dnů výkonu výdělečné činnosti.
 
Navýšení náleží vždy až
  • po ukončení výdělečné činnosti, získal-li poživatel starobního důchodu alespoň 360 dnů výdělečné činnosti (ať již nepřetržitě nebo přerušovaně),
  • nebo po dvou letech nepřetržitého výkonu výdělečné činnosti, přičemž za nepřetržitý výkon výdělečné činnosti se považuje i situace, kdy na kalendářní den skončení bezprostředně navazuje kalendářní den začátku výkonu jiné výdělečné činnosti.
Do celkového počtu dnů (360) se pro účely zvýšení nikdy nezapočítávají doby pracovního volna bez náhrady příjmu a neomluvené nepřítomnosti v práci a doby tzv. omluvných důvodů (např. dočasná pracovní neschopnost).
Zvýšení procentní výměry řádného starobního důchodu se provede pouze na základě žádosti klienta, nikoliv z moci úřední. Žádost o úpravu starobního důchodu je možné podat na okresní správě sociálního zabezpečení (OSSZ, v Praze PSSZ, v Brně MSSZ) příslušné podle místa trvalého pobytu poživatele důchodu.
S podáním žádosti o zvýšení je však třeba vyčkat až do doby, než bude jisté, že nárok na zvýšení je získán.
K prokázání skutečností rozhodných pro zvýšení důchodu (získání potřebného počtu dnů výdělečné činnosti, ukončení výdělečné činnosti nebo její nepřetržité dvouleté trvání) zašle OSSZ/PSSZ/MSSZ Brno zaměstnavateli výzvu k předložení evidenčního listu důchodového pojištění (ELDP).
 
Příklad výpočtu zvýšení důchodu
Žena pracuje jako učitelka a pobírá přitom řádný starobní důchod, který jí byl přiznán od 15. 8. 2009 ve výši 13 000 Kč (základní výměra 2170 Kč + procentní výměra 10 830 Kč) - procentní výměra byla stanovena z výpočtového základu 18 050 Kč za 40 let pojištění (á 1,5 %), tj. 60 % (18 050 x 0,60 = 10 830 Kč). Vedení školy s ní opakovaně uzavírá pracovní poměr vždy na dobu školního vyučování, tj. na 10 měsíců (přes prázdniny nepracuje). Pracovala a pracuje od 1. 9. 2009 do 30. 6. 2010 a od 1. 9. 2010 do 30. 6. 2011. Plánuje, že od 1. 9. 2011 uzavře dohodu o pracovní činnosti na dobu do 30. 6. 2012. Může požádat o zvýšení důchodu o 0,4 % výpočtového základu za odpracovaných 360 dní? Od kdy?
Žena získala prvním pracovním poměrem 181 dnů (doba hodnotitelná pro zvýšení se počítá až od 1. 1. 2010), což jí nárok na zvýšení nezaložilo – musí získat ještě alespoň 179 dnů. Ty získá 26. února 2011. Jestliže by k tomuto datu ukončila výdělečnou činnost, náleželo by jí zvýšení důchodu o 0,4% výpočtového základu již od 27. února 2011. Vzhledem k tomu, že výdělečná činnost dále trvá, je třeba pro nárok na zvýšení vyčkat až do ukončení výdělečné činnosti, tj. do 30. června 2011 – zvýšení se přizná od 1. července 2011.
A jak vysoký bude důchod po zvýšení? Částka 13 000 Kč byla od lednové splátky roku 2011 valorizována o 483 Kč (60 Kč základní výměra + 3,9 % procentní výměra) na 13 483 Kč. Od 1. července 2011 se důchod zvýší o 0,4% výpočtového základu, z něhož byl v roce 2009 vyměřen (18 050 Kč), tzn. o 73 Kč – celkem tak bude tato žena od 1. 7. 2011 pobírat 13 556 Kč.
Uvedená data platí samozřejmě za předpokladu, že v období výkonu výdělečné činnosti nenastane dlouhodobější období, které se pro účely zvýšení za výdělečnou činnost nepovažují, např. dočasná pracovní neschopnost (viz výše).
 
 
 
 
 

Nárok na odstupné vzniká i při skončení pracovního poměru dohodou

23.6.2011, Zdroj: WWW.Finance.cz


Při rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnanec vždy trvat na uvedení důvodů přímo do dohody. V případě soudního sporu o vyplacení odstupného tak bude moci jednoznačně prokázat, proč si výplatu odstupného nárokuje.
Náš zaměstnavatel ruší pobočku, v níž se sousedem pracujeme. Se mnou se zaměstnavatel na ukončení pracovního poměru dohodl, ale kolega dostal výpověď. Oba budeme bez práce a bez peněz. Máme nárok na nějaké finanční odškodnění za to, že nebudeme chodit do práce z důvodu na straně zaměstnavatele?
Jak je starou dobrou pravdou, všechno má svůj konec. Ne jinak je tomu i v případě pracovně právních vztahů. Většina z nás vystřídala během svého života několik různých zaměstnání, která musela být ukončená z různých důvodů a v různé podobě, ať již výpovědí podanou zaměstnavatelem, či zaměstnancem, nebo vzájemnou dohodou.
V každém případě je ukončení pracovního poměru spojeno s negativním dopadem především pro zaměstnance, který je, ať si to připustíme nebo ne, z převážné míry existenčně na své práci, resp. na odměně za práci závislý. Kromě častého pocitu nespravedlnosti a méněcennosti pak problém způsobuje zejména otázka, jak teď rodině zajistit dosavadní životní standard. Prostředkem, který má pomoci „výpovědí postiženým“ zaměstnancům v jejich nelehké finanční situaci je tzv. odstupné, čili jednorázové finanční plnění ze strany zaměstnavatele jako kompenzace zaměstnanci za ztrátu zaměstnání.
 
Vyhazov
Pokud přichází s podnětem k rozvázání pracovněprávního vztahu zaměstnavatel (tj. zaměstnanec přijít o své současné zaměstnání nechtěl) dochází typicky k tzv. rozvázání pracovního poměru z důvodu spočívajícího na straně zaměstnavatele. Ve většině standardních případů pak má zaměstnanec nárok na tzv. odstupné, jako kompenzaci za předčasné ukončení pracovního vztahu.
Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud je důvodem výpovědi:
  • zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (typicky zrušení pobočky, provozovny apod.), nebo
  • pokud dochází k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (např. přesun z důvodů levnější pracovní síly, nebo
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, že jejich pracovněprávní vztah neukončí výpovědí, ale dohodou, je na žádost zaměstnance zaměstnavatel povinen do dohody o rozvázání pracovněprávní důvod rozvázání pracovního poměru uvést! Zaměstnanci totiž podobně jako u výpovědi náleží odstupné z uvedených důvodů i v případě rozvázání pracovního poměru dohodou!
 
Zaměstnanec odchází sám
Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru z vůle zaměstnance, pak mu odstupné obecně nenáleží. Jedinou výjimkou je ukončení zaměstnání prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru, a to z důvodu:
  • kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů (na základě lékařského posudku) dále vykonávat současnou pracovní činnost a zaměstnavatel jej do patnácti dnů nepřeloží na jiné vhodné pracoviště a nepřidělí mu jinou vhodnou práci, nebo
  • jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jejich jakoukoliv část do 15 dnů po uplynutí splatnosti.
Ve všech uvedených případech (tzv. organizační důvody) má zaměstnanec nárok na odstupné v minimální výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
 
Vyšší odstupné
V určitých případech může zaměstnanci příslušet i vyšší odstupné. Jde o situace, kdy je pracovní poměr rozvázán zaměstnavatelem výpovědí nebo dohodou a:
  • vyšší výměra odstupného je sjednaná v pracovní či kolektivní smlouvě, popř. vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo
  • zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
U dohody či výpovědi ze zdravotních důvodů pak zaměstnanci náleží odstupné ve výši min 12ti násobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
 
Odstupné vs. podpora v nezaměstnanosti

Od letošního roku již neplatí systém, kdy osobě, která přišla o zaměstnání z důvodů s kterými je následně spojena povinnost zaměstnavatele vyplácet odstupné, současně vedle odstupného náleží i další finanční plnění, a to tentokráte ze strany státu v podobě tzv. podpory v nezaměstnanosti. Pokud s vámi dnes zaměstnavatel rozváže pracovní poměr např. z důvodů zrušení některých pracovních míst, a zaměstnanci tak vznikne nárok na vyplacení odstupného, nenáleží mu při evidenci na ÚP žádná podpora v nezaměstnanosti. Na vyplacení by mu vznikl nárok až po uplynutí doby, která je rovna době, která je rozhodná pro odstupného (při nároku na odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků tak vznikne nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti až po třech měsících).