Majetek zaměstnavatele, kolega pedant, odměny - podnikání

Vydáno So, 28.08.2010

Databáze informací:
- Podnikání

Zákaz používání majetku zaměstnavatele

23.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnanci nesmějí podle § 316 odst. 1 ZP bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou vlastní potřebu výrobní a pracovní prostředky, včetně výpočetní techniky.

Výslovně je uvedeno, že zaměstnanci nesmí pro svou osobní potřebu používat ani výpočetní techniku ani telekomunikační

zařízení zaměstnavatele. Ani pro zákaz užití těchto prostředků není rozhodující vlastnictví zaměstnavatele, protože zpravidla u telekomunikačního zařízení vlastníkem zaměstnavatel není, pouze jej užívá na základě smlouvy, kterou má uzavřenu se subjekty provozujícími telekomunikační provoz. Podstatné je, že je zaměstnavatel používá, a že k nim zaměstnanci mají přístup.

Užití výrobních a pracovních prostředků včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení zaměstnavatele pro osobní potřebu zaměstnance bez souhlasu zaměstnavatele lze považovat za porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a zaměstnavatel je může sankciovat jako ostatní porušování povinností (pracovní kázně). Není proto ani vyloučeno při závažném porušení této povinnosti, které bude dáno např. vyšším rozsahem, který ovlivní výši nákladů, které tím zaměstnavateli vzniknou, ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP pro závažné porušení povinností. Ukončení pracovního poměru výpovědí je z těchto důvodu možné i při opakovaném méně závažném porušování těchto povinností za podmínek uvedených v § 52 písm. g) ZP. Musí se jednat o soustavné porušování povinností, pokud byl zaměstnanec současně v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývajících pro něj z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Soustavnost porušení povinností znamená, že k porušení musí dojít alespoň třikrát. Nemusí se jednat o porušení povinností stejného druhu.

Zákaz používání výrobních a pracovních prostředků pro osobní potřebu zaměstnance je stanoven zákonem, a proto není nutné, aby zaměstnavatel tuto povinnost zaměstnancům zvlášť ukládal, např. v pracovních řádech, případně i v pracovních smlouvách nebo v jiných vnitřních předpisech zaměstnavatele. Jedná se o zákonem uloženou povinnost, která zaměstnance zavazuje přímo.

Zaměstnavatel může zaměstnancům umožnit v povoleném rozsahu použití výrobních a pracovních prostředků, včetně výpočetní techniky nebo telekomunikačních zařízení. V případě souhlasu zaměstnavatele s užitím těchto prostředků nelze z použití dovozovat porušení povinností na straně zaměstnanců, protože se jedná o povolené jednání. Jestliže zaměstnavatel povolí či udělení souhlas zaměstnancům v ojedinělých případech využívat (nejčastěji) telekomunikační zařízení, včetně výpočetní techniky, nebo i jiné výrobní a pracovní prostředky, musí svůj souhlas vyjádřit přesně i s vymezením povoleného rozsahu.

V této souvislosti je také nutné upozornit na to, že výkon jakéhokoliv práva ze strany zaměstnavatele musí být v souladu s dobrými mravy.

Když se zaměstnanci nechce pracovat

21.6.2010, JUDr. František Muška, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pokud se zaměstnanci nechce pracovat, tak musí svůj pracovní poměr řešit on a ne zaměstnavatel.

Dotaz:
Přijali jsme zaměstnance na hlavní pracovní poměr od 1. 4. 2010 do 31. 10. 2010. Zkušební doba nebyla sjednána, protože je to bývalý zaměstnanec. Bohužel zaměstnanci se přestalo chtít pracovat. Když sjednáme dohodu o ukončení pracovního poměru, musíme mu vyplácet odstupné. Zaměstnanec prohlásil, že půjde na neschopenku, tím se vše prodlouží. Jaké máme možnosti?

Odpověď:

Má k tomu tři možnosti. Jednou z nich je, navrhnout zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru dohodou (to ale může navrhnout i zaměstnavatel).

Druhou možností je výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance. V obou případech, protože se nejedná o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. c) zákoníku práce z organizačních důvodů nenáleží zaměstnanci odstupné. To ani v případě, že návrh zaměstnanci na rozvázání pracovního poměru dohodou dal zaměstnavatel, pokud v dohodě neuvedl souvislost s organizační změnou. Na toto rozvázání pracovního poměru se nevztahuje ani zákaz výpovědi dle § 53 zákoníku práce, takže zaměstnanci skončí i v době pracovní neschopnosti.

Třetí možností, kterou zaměstnanec má a kterou zřejmě hodlá využít, je, že „půjde na neschopenku“ a do konce sjednané doby pracovního poměru, tedy do 31. 10 . 2010, bude v pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel bude řešit nechuť zaměstnance pracovat až v případě, že zaměstnanec začne neomluveně zameškávat směny nebo jiným způsobem porušovat povinnosti, vyplývající pro něj z právních předpisů, vztahujících se k jim vykonávané práci. Pak to bude důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Ani zde nebude mít zaměstnavatel povinnost, zaměstnanci vyplatit odstupné.

Kolik a jak?

27.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Když je řeč o odměnách, není jen důležité kolik, ale také jakým způsobem.

Mnoho zaměstnavatelů si s předáváním odměn příliš hlavu neláme, což je bohužel velká škoda pro všechny zúčastněné strany. Způsobů předávání odměn existuje velké množství, ale poněkud se z nich vytratil osobní přístup. Anonymní či neosobní odměňování může paradoxně napáchat více škody než užitku. Při nesprávném postoji se tak odměny mohou pro zaměstnance, s nadsázkou řečeno, stát spíše trestem. Peníze sice hýbou světem a pro každého jsou nějak důležité, nicméně zaměstnavatelé či vedoucí pracovníci si často neuvědomují, že nejde jenom o ně. Zapomíná se na klíčovou roli osobního kontaktu, vytrácí se poděkování za práci. V extrémních případech se zaměstnanec o odměně dozvídá až z výplatní pásky.

Menší finanční odměna s konkrétním poděkováním za práci mívá často větší motivační efekt než peníze poslané naprosto anonymně na účet.

S tím je také spojena další otázka, a to kdo odměny předává. Lidé potřebují informace, komunikovat, být v kontaktu. Je důležité nepodceňovat význam vztahů mezi nadřízenými a podřízenými, zaměstnanci a zaměstnavateli. Nezřídka se mezi sebou vůbec neznají, což je zcela jistě ke škodě věci i z mnoha jiných důvodů. Pro zaměstnance je zásadní vědět, že nejsou jen součástí firemního soukolí či nahraditelným článkem, ale naopak přínosným a platným členem týmu. A pokud odměnu předává třeba vyšší než přímý nadřízený, může mít dokonce ještě mnohonásobně vyšší hodnotu. Už jen samotný fakt, že nejvyšší nadřízený sestoupil z „výšin“ a osobně přišel poděkovat zaměstnanci za práci, je nenahraditelný. Proto je důležité, aby se manažeři či zaměstnavatelé nezbavovali zodpovědnosti a nedelegovali své „povinnosti“ na jiné. Kdy jindy je vhodnější příležitost dát zaměstnanci najevo, že si ho vážím a oceňuji, co udělal?

Můj kolega pedant

9.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Naprostá dokonalost je vyhrazena pouze bohům. Nechtějte je urazit a chybujte.

Zásadou „práce milovného člověka“ je “do posledního puntíku”. Postupuje pomalu, metodicky, se snahou o nejvyšší dokonalost. Často je důkladný i tam, kde je to naprosto zbytečné. Odpovídá typu pedantického účetního, který si nedá pokoj dokud nevypátrá poslední zatoulanou minci. Působí tím značné problémy svým spolupracovníkům. Mnoho záležitostí se kvůli němu zdrží a svým perfekcionalismem často brnká druhým na nervy. Pedant, coby příslušník jednotky rychlého

nasazení, by měl nepochybně nejlépe srovnanou skříňku. Brzy by ho ale odtud převeleli někam jinam. Jeho působením by se totiž jednotka přeměnila na „jednotku pomalého a důkladného nasazení“.

Jak přežít pedanta v práci? Je ideální, když se v pracovním týmu lidé doplňují. Jestliže Vám leze kolega pedant na nervy, zamyslete se nad následujícími otázkami.

Nemá náhodou v tom či onom pravdu? Jestliže ano, tam mu poděkujte a buďte rádi, že ho máte poblíž. Zvlášť, když pracujete např. v továrně na výbušniny.

Kolega pedant ovšem pravdu často nemá a jeho výhrady se týkají malicherností. Vyvolává to ve Vás pocity viny? Jestliže ano, uvědomte si, že zbytečně. Kdyby ve Vaší firmě pracovali jen samí pedanti, asi by to nedopadlo dobře. Kdysi si železničáři usmysleli, že budou stávkovat tím, že do puntíku dodrží veškeré předpisy. Nemusím snad zdůrazňovat, že to fungování železniční dopravy neprospělo.

Horší je to, když je pedantem šéf. O náplni Vaší práce rozhoduje do značné míry on, ale už nerozhoduje o tom, kolik času v práci strávíte. Jeho pedantským vrtochům se věnujte v pracovní době, ale ne už po ní. Potřebujete také čas na sebe a případně i na to, abyste si tiše našli jiné místo.

Prohlédnout si zaměstnance pozorně a zblízka

29.6.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
"To by se mi mohlo hodit." Tak uvažují někteří zaměstnanci. Jaké možnosti mají zaměstnavatelé?

Významné oprávnění k ochraně majetku pro zaměstnavatele obsahuje § 248 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel může z důvodu ochrany majetku v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě je dokonce oprávněn provádět osobní prohlídky zaměstnanců. Právní úprava blíže formy kontroly, její způsob či rozsah neomezuje s výjimkou výslovně vyjádřené zásady, že patří-li do kontroly i osobní prohlídka, může tuto prohlídku provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

Další zásadou, kterou zaměstnavatel povinně při kontrole a prohlídce dodržet musí, je zajištění ochrany osobnosti podle § 11 občanského zákoníku. Toto ustanovení obecně zakládá fyzické osobě, tedy i zaměstnanci, právo na ochranu osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy.

Zaměstnavatel má právo provádět kontrolu věcí, případně právo provádět osobní prohlídky zaměstnanců, nejedná se však o jeho povinnost. Záleží proto výhradně na jeho rozhodnutí, zda právo využije a zda kontrolu vnášených a vynášených věcí bude provádět.

Právo může zaměstnavatel vykonávat prostřednictvím svých zaměstnanců, které k tomuto účelu přijímá do pracovního poměru nebo i jiného pracovněprávního vztahu, kdy se jedná zpravidla o zaměstnance při ostraze, případně kontrole vstupu a výstupu do zaměstnání. Je však také možné, aby toto právo ochrany svého majetku formou kontroly věcí i případných osobních prohlídek zaměstnanců zaměstnavatel prováděl prostřednictvím jiné právnické nebo fyzické osoby, která kontrolu pro zaměstnavatele provádí na základě uzavřené obecně řečeno obchodní smlouvy v rámci své podnikatelské činnosti. Může se tak jednat o různé „bezpečnostní agentury“, s nimiž sjedná zaměstnavatel zpravidla obchodní smlouvu, jejímž předmětem je ochrana a ostraha prostor, v nichž svůj předmět činnosti zaměstnavatel provozuje.

Jestliže zaměstnavatel chce využít svého práva kontroly vnášených a vynášených věcí, případně i osobních prohlídek, měl by způsob vlastní realizace upravit nejlépe v pracovním řádu, případně i v jiném vnitřním předpise zaměstnavatele, kterým stanoví způsob, rozsah a formy tohoto oprávnění. K tomu je nutné poznamenat i to, že zaměstnanci jsou povinni se kontrole ze strany zaměstnavatele podrobit, a to i kdyby byla konána prostřednictvím jiné osoby, která je na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem touto kontrolou pověřena, stejně tak je zaměstnanec povinen se podrobit osobním prohlídkám.

Jestliže by se zaměstnanec odmítal podrobit kontrolám, případně i osobním prohlídkám, jedná se o porušení povinnosti vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci a je možné je postihovat stejně jako při všech ostatních případech porušování povinností. Stupeň intenzity porušení povinností, která má především právní význam pro možnost využití výpovědního důvodu nebo i formy ukončení pracovního poměru, je vždy nutné posuzovat podle konkrétních okolností i důvodů, pro které se zaměstnanec odmítá podrobit těmto kontrolám nebo osobním prohlídkám. O porušení povinností na straně zaměstnance se však jedná pouze za podmínky, že povinnost podrobit se kontrole uložená zaměstnavatelem byla oprávněná a kontrola vnášených a vynášených věcí byla prováděna za podmínek stanovených zákonem. Mezi ty patří oprávnění provádět kontrolu pouze v nezbytném rozsahu, rozsah a způsob kontroly vnášených a vynášených věcí tak musí zaměstnavatel stanovit v míře přijatelné ke všem okolnostem. Porušení povinností ze strany zaměstnance, pokud se kontrole nebo osobní prohlídce nepodrobí, nelze spatřovat ani pro případ, že se odmítne podrobit kontrole, protože není respektováno jeho právo na ochranu osobnosti v celém rozsahu právní úpravy obsažené v § 11 občanského zákoníku. Pouze za podmínky, že zaměstnavatel své oprávnění koná v nezbytném rozsahu a dodržuje při něm ochranu osobnosti zaměstnance, jedná se pro případ odmítnutí ze strany zaměstnance o porušení povinností vyplývajících pro něj z pracovněprávních předpisů.

Realizace kontroly věcí musí být zvolena s ohledem na předmět činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí zvážit, zda je vůbec možné, a pokud ano, v jakém rozsahu, při vnášení a vynášení věcí za strany zaměstnanců zneužít majetku zaměstnavatele zpravidla tím, že zaměstnanci budou vynášet výrobky zaměstnavatele pro svou potřebu, anebo zda bude připadat v úvahu vynášení majetku zaměstnavatele, který je jim svěřen k výkonu činností. Ochranu vnášených a vynášených věcí zpravidla volí zaměstnavatelé, u nichž je s ohledem na charakter provozování výroby nebo služeb možné častější zneužití či odcizení věcí zaměstnanci.

Kontrola vnášených věcí má význam z důvodu ochrany majetku zaměstnavatele vnášením nebezpečných věcí, které mohou vzhledem ke charakteru výroby být bezpečnostním rizikem. Význam má také pro případ zneužití vnášených věcí, které zaměstnanci mohou na úkor zaměstnavatele pro plnění úkolů používat k prodeji a obohacovat se tak. Forma kontroly může být zvolena jako povinná vždy při každém vstupu a výstupu, může být i namátková, kdy zaměstnavatel náhodným způsobem určí zaměstnance, který se kontrole nebo osobní prohlídce podrobí apod.

Strategie tlusté čáry

27.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

„Tys mi ublížil, tak teď si to vypiješ!" Takové hry, ať se provozují doma či na pracovišti, nemají konce.

V království byly zvykem boje, v nichž soupeři měli meč a štít. Umíralo v nich mnoho mužů, jiní utržili strašné rány. Useknuté prsty byly ještě malá daň. Krátce a dobře - boje s meči a štíty byly pro celou říši zdrojem zoufalství a ztrát. Když už takřka nebylo muže zdravého, rozhodl se král celý ten sport či vášeň - nebo co to vlastně bylo - prostě zakázat. Povolal všechny výrobce mečů a všechny výrobce štítů a oznámil jim, že ztrestá každého, kdo bude dále vyrábět svůj artikl.

„Dovol mi poznámku, moudrý králi!“ ozval se jeden výrobce štítů. „Morálka meče je přece úplně jiná než morálka štítu! Meč útočí, ale štít chrání! Meč zraňuje, meč zabíjí! Štít brání! Meč a jenom meč je strůjcem všeho zla! Výrobu mečů rozhodně zakaž, ale výrobu štítů bys měl podpořit!“

To krále zmátlo, protože výrobce štítů byl velmi výmluvný. Po krátké úvaze dal zakázat výrobu mečů, ale podpořil výrobu štítů. V říši zavládl požehnaný klid.

Výrobci štítů třeli bídu s nouzí. Velmi záhy však neviditelná ruka trhu, které žádný meč neusekl prsty, vynalezla krátká kopí. Výroba této nové zbraně už se sama postarala o to, aby šel nadbytek štítů na odbyt. Kopí zabíjela mnoho mužů, další mrzačila, krátce a dobře - boje s kopím a štítem byly pro celou říši zdrojem zoufalství a ztrát. Když už takřka nebylo muže zdravého, rozhodl se král ... a tak dál a dál a dál.

Tohle je jedna z nejošidnějších morálních otázek vůbec. Všichni chceme věřit, že útočník je vždycky grázl, ale na obranu máme nárok, takže meč je vždycky vinen a štít nevinen. Etika útoku a obrany se samozřejmě liší, ale obvykle jen v první fázi boje. Skoro každá válka se na obou stranách velmi rychle stává válkou odvetnou. „Tys mi ublížil, tak teď si to vypiješ! Ty sis začal, tak teď Tě s gustem zmasakruju já!“ Je těžší a těžší rozlišit sebeobranu a pomstu. Ve všech zúčastněných roste pocit, že mají svaté právo na jakoukoli špatnost. Zlo eskaluje, nastává dominový efekt. V horkokrevných zemích se tomu říká krevní msta.

Když se zapleteme do hospodské hádky, do rozvodového sporu, do konfliktu v práci, probíhá to velmi podobně. Všichni se cítí morálně v právu, protože všem bylo nějak ublíženo, všichni se „přece pouze brání“ a není z toho cesty ven.

Jistě, morální fantasta nabídne odpuštění, ale v praxi se to příliš neosvědčuje. Mnohem praktičtější je strategie tlusté čáry. Účastníci sporu se dohodnou, že k určitému datu se maže symbolický trestní rejstřík a není dovolena žádná rekriminace. Nikdo nebude nic připomínat. Nesmí se vytahovat žádné někdejší špinavé prádlo. Co jsme si, to jsme si, začíná se od nuly. Pokud mají lidé - ať už to jsou rozhádaní manželé anebo kolegyně v práci - dost zdravého rozumu a kázně, přistoupí na tuto jedinou možnost, jak si nezničit zbytek života mstou.

Trochu se přitulit

13.7.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Co je v hromadné dopravě nutným zlem, které musíme vydržet, může být nepříjemnou dotěrností při pracovním jednání.

Málokdo si uvědomuje, že fyzickým oddálením nebo naopak přiblížením sdělujeme poměrně velké množství informací a že tento zdánlivě nevinný způsob komunikace může mít na její vývoj velký vliv.

Fyzický prostor vypovídá o naší osobnosti – jde o jakousi myšlenou čáru ohraničující prostor kolem nás. Existují čtyři druhy osobní zóny. Nejblíže k tělu je tzv. intimní zóna. Je to zóna fyzického kontaktu – doteku, objetí, blízkosti. Její maximum je uváděno mezi 15 - 60 cm. Do tohoto prostoru pustíme jen partnera, rodinu, max. nejbližší přátele. Následuje vlastní osobní zóna, která sahá cca do 45cm - 1,2m, je stále fyzickou zónou a vlastně i nejzazším limitem pro udržení osobního kontaktu. V zóně společenské, která jecca od 1,2 - 2,1m od našeho těla se odehrává většina formálních nebo skupinových komunikací. Tato sféra nám poskytuje pocit psychického bezpečí. Nejdále od nás se nachází zóna veřejná, jejíž horní limit se již pohybuje na hranici srozumitelnosti verbálních i neverbálních signálů.

Jednotlivé zóny jsou v podstatě obrannými pásmy, které nám dávají pocit bezpečí, klidu, jistoty. Výzkumy ukazují, že bližší vzdálenosti zaujímají lidé ve větších městech, zatímco na vesnicích je často stejná vzdálenost považována za nepřijatelnou a nebo dokonce agresivní. Velmi citlivě reagují lidé úzkostní. Obdobně introverti zaujímají v komunikaci větší vzdálenosti a blízký kontakt je jim často více nepříjemný než extravertům. Muži obecně naopak zaujímají bližší vzdálenosti (a to překvapivě k mužům i ženám). Roli samozřejmě hrají vzájemné sympatie, nepříjemné lidi rozhodně nepustíme stejně daleko jako někoho, kdo je nám sympatický.

Znalost „řeči prostoru“ a práce s ním může naší komunikaci významně ovlivňovat. Vzdálenost můžeme využít k získání moci, převahy, důležitosti, demonstraci síly; prostor také může vyjadřovat náš status. Zatímco narušení vzdálených zón téměř nepocítíme, narušení zóny intimní a osobní v nás vyvolá nepříjemné pocity. Narušení jednotlivých zón může být záměrné či neúmyslné a každý jedinec na něj může reagovat odlišně. Od neklidu, napětí, nervozity či úzkosti, nejrůznější obranné reakce, pokus o únik, agresivitu či dokonce paniku.

Protože komunikace je ve většině případů dynamickým procesem, nezůstávají tyto sféry v průběhu interakce striktně zachovávány, mohou se různě posouvat směrem k bližšímu kontaktu či naopak. Svoji touhu po větším sblížení dáváme najevo upřenými pohledy, jejich větší četností, intenzitou, náklonem apod.

Tento druh neverbální komunikace nám může pomoci ledacos lépe pochopit, proto bychom se ji měli naučit rozumět anebo ještě lépe – naučit se ji využívat.